{"id":3711,"date":"2022-02-11T13:05:54","date_gmt":"2022-02-11T05:05:54","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.visual-paradigm.com\/de\/?p=3711"},"modified":"2022-11-28T16:13:46","modified_gmt":"2022-11-28T08:13:46","slug":"what-is-lewins-three-stage-change-process-model","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.visual-paradigm.com\/de\/what-is-lewins-three-stage-change-process-model\/","title":{"rendered":"Was Ist Lewins Dreistufiges Change-Prozessmodell?"},"content":{"rendered":"

Viele Modelle wurden entwickelt, um organisatorische Ver\u00e4nderungen zu erkl\u00e4ren.\u00a0<\/span>Eines der fr\u00fchesten Modelle wurde von Kurt Lewin entwickelt, einem deutschen Psychologen und Forscher f\u00fcr Kommunikation und Organisationsentwicklung.\u00a0<\/span>Lewins dreistufiger Ansatz<\/span><\/a>\u00a0betrachtet Ver\u00e4nderungen als einen Bruch im organisatorischen Gleichgewicht oder als Tauwetter.\u00a0Sobald das Tauwetter abgeschlossen ist, kann die \u00c4nderung selbst eingef\u00fchrt werden, aber das einfache Einf\u00fchren der \u00c4nderung stellt nicht sicher, dass die \u00c4nderung von Dauer ist;\u00a0der neue Zustand muss erneut eingefroren werden.\u00a0Der neue Zustand muss erneut eingefroren werden, damit er \u00fcber einen l\u00e4ngeren Zeitraum aufrechterhalten werden kann.\u00a0Der Zweck des Wiedereinfrierens besteht also darin, den neuen Zustand zu stabilisieren, indem die beiden Kr\u00e4fte der treibenden und der bindenden Kr\u00e4fte ausgeglichen werden.<\/span><\/p>\n

Lewins drei Phasen der Ver\u00e4nderung<\/span><\/span><\/h2>\n

Das 3-Stufen-Modell der Ver\u00e4nderung beschreibt den Ist-Zustand als Status quo.\u00a0Es stellt den \u00c4nderungsprozess dar und beginnt dann mit der vorgeschlagenen \u00c4nderung und entwickelt sich dann zum gew\u00fcnschten zuk\u00fcnftigen Zustand.<\/span><\/p>\n

Laut Lewin kann Ver\u00e4nderung in Organisationen drei grundlegende Phasen durchlaufen:<\/span><\/p>\n

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\"\"<\/p>\n

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Phase 1: Unfreezing \u2013<\/span><\/strong>\u00a0Impuls f\u00fcr Ver\u00e4nderung\u00a0<\/span>schaffen<\/span><\/strong><\/p>\n

Die Organisation muss sich der neuen Realit\u00e4t bewusst werden, mit der Vergangenheit brechen und anerkennen, dass die alte Vorgehensweise nicht l\u00e4nger akzeptabel ist.\u00a0Es wird f\u00fcr die Organisation sehr schwierig sein, eine neue Vision der Zukunft anzunehmen, bis sie sich von den Strukturen und Managementverhalten trennt, die nicht mehr funktionieren und die sie zu brechen versuchen wird.<\/span><\/p>\n

    \n
  1. Aktuelle Verhaltensweisen oder Einstellungen m\u00fcssen definitiv verneint oder f\u00fcr eine gewisse Zeit nicht mehr verst\u00e4rkt oder bejaht werden.<\/span><\/li>\n
  2. Diese Verleugnung muss ein ausreichendes Gef\u00fchl der Dringlichkeit schaffen, um Ver\u00e4nderungen herbeizuf\u00fchren.<\/span><\/li>\n
  3. Schaffen Sie psychologische Sicherheit, indem Sie Ver\u00e4nderungsbarrieren abbauen oder Versagens\u00e4ngste abbauen.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n

    Phase 2: Ver\u00e4nderung \u2013<\/span><\/strong>\u00a0zeigt die Richtung der Ver\u00e4nderung an und setzt die Ver\u00e4nderung um, damit die Mitglieder neue Einstellungen und Verhaltensweisen entwickeln.<\/span><\/p>\n

    Die Organisation erstellt und besitzt eine Vision der Zukunft und integriert die Schritte, die erforderlich sind, um dieses Ziel zu erreichen.\u00a0Einer der ersten Schritte bei der Orchestrierung von Ver\u00e4nderungen besteht darin, die gesamte Organisation unter einer einheitlichen Vision zu vereinen.\u00a0Diese Vision beinhaltet nicht nur Aussagen zu ihrer Mission, Philosophie und ihren strategischen Zielen, sondern soll sehr klar skizzieren, wie die Organisation in Zukunft idealerweise aussehen sollte.\u00a0Es wird mit \u201eorganisatorischem Tr\u00e4umen\u201c verglichen \u2013 die Vorstellungskraft nutzen, um Menschen zu ermutigen, zu \u00fcberdenken, was m\u00f6glich ist.<\/span><\/p>\n

      \n
    1. Identifikation mit dem Vorbild.\u00a0Das hei\u00dft, der effektivste Weg, eine neue Perspektive zu erlernen oder eine neue Einstellung zu etablieren, besteht darin, zu beobachten, wie andere es tun, und diese Person als Vorbild f\u00fcr die Entwicklung neuer Einstellungen oder Verhaltensweisen zu verwenden.<\/span><\/li>\n
    2. Mehrere Informationen aus der objektiven Realit\u00e4t ausw\u00e4hlen und die Komplexit\u00e4t der Umgebung durchsieben, um Informationen \u00fcber das eigene Problem zu finden.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n

      Stufe 3: Refreezing \u2013<\/span><\/strong>\u00a0Stabilisierung des Wandels<\/span><\/p>\n

      Wenn neue Einstellungen, Praktiken und Richtlinien verwendet werden, um das Unternehmen zu ver\u00e4ndern, m\u00fcssen sie \u201ewieder eingefroren\u201c oder gefestigt werden.\u00a0Das Refreezing stabilisiert die Organisation in einem neuen Gleichgewicht, um sicherzustellen, dass sich die neue Arbeitsweise nicht leicht \u00e4ndert, und es verst\u00e4rkt die neuen Verhaltensweisen, die die \u00c4nderung untermauern.<\/span><\/p>\n

        \n
      1. Den Mitgliedern die M\u00f6glichkeit geben, zu testen, ob die neuen Einstellungen und Verhaltensweisen zu ihrer spezifischen Situation passen.\u00a0Die anf\u00e4ngliche Akzeptanz des Mitglieds f\u00fcr das Rollenmodell kann minimal sein und sollte mit Ermutigung aufrechterhalten werden.<\/span><\/li>\n
      2. Geben Sie dem Mitglied die Gelegenheit, die Akzeptanz und Best\u00e4tigung der neuen Einstellung durch andere zu testen, mit denen es eine bedeutende Beziehung hat.\u00a0Die neuen Einstellungen und Verhaltensweisen von Einzelpersonen k\u00f6nnen etwas l\u00e4nger aufrechterhalten werden, da die Gruppenmitglieder sie untereinander verst\u00e4rken.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n

         <\/p>\n

        \"Was<\/p>\n

        Der Zweck des Ver\u00e4nderungsmodells von Lewin<\/span><\/span><\/h3>\n

        Es ist eine konstante Tatsache, dass jedes Unternehmen st\u00e4ndiges Wachstum und Ver\u00e4nderung braucht.\u00a0Dies k\u00f6nnte auf das Wachstum von Unternehmen, \u00c4nderungen der Verbrauchernachfrage oder Regierungspolitik oder technologische Fortschritte zur\u00fcckzuf\u00fchren sein.\u00a0Lewins Change-Management-Theorie hilft, die Ungewissheit und den Widerstand gegen\u00fcber Ver\u00e4nderungen zu erkl\u00e4ren, denen alle Mitarbeiter in einer Organisation ausgesetzt sein k\u00f6nnen.\u00a0Mangelnde Zusammenarbeit unter den Mitarbeitern und weit verbreitetes Misstrauen gegen\u00fcber unbewiesenen Prozessen sind h\u00e4ufige Hindernisse f\u00fcr Ver\u00e4nderungen.\u00a0Damit wir erfolgreich vom \u201egegenw\u00e4rtigen\u201c Zustand zum \u201eerwarteten\u201c Zustand \u00fcbergehen k\u00f6nnen, ist es hilfreich, Change-Management-Methoden wie die Theorie von Kurt Lewin anzuwenden.\u201c<\/span><\/p>\n

        Eine der Konstanten eines jeden Unternehmens ist die Notwendigkeit f\u00fcr regelm\u00e4\u00dfiges Wachstum und Ver\u00e4nderung.\u00a0Dies kann auf Unternehmenswachstum, \u00c4nderungen der Verbrauchernachfrage oder Regierungspolitik oder technologische Fortschritte zur\u00fcckzuf\u00fchren sein.\u00a0Lewins Theorie des Ver\u00e4nderungsmanagements hilft, die Unsicherheit und den Widerstand gegen\u00fcber Ver\u00e4nderungen zu erkl\u00e4ren, denen alle Mitarbeiter in einer Organisation ausgesetzt sein k\u00f6nnen.\u00a0Mangelnde Zusammenarbeit zwischen den Mitarbeitern und ein allgemeines Misstrauen gegen\u00fcber unbewiesenen Prozessen sind h\u00e4ufige Hindernisse f\u00fcr das Erreichen von Ver\u00e4nderungen.\u00a0Um erfolgreich vom \u201eIst\u201c-Zustand zum \u201eSoll\u201c-Zustand zu gelangen, ist es hilfreich, Change-Management-Methoden wie die Theorie von Kurt Lewin anzuwenden.<\/span><\/p>\n

        Eine der Konstanten eines jeden Unternehmens ist die Notwendigkeit f\u00fcr regelm\u00e4\u00dfiges Wachstum und Ver\u00e4nderung.\u00a0Dies kann auf das Wachstum des Unternehmens, \u00c4nderungen der Verbrauchernachfrage oder der Regierungspolitik oder technologische Fortschritte zur\u00fcckzuf\u00fchren sein.\u00a0Lewins Change-Management-Theorie hilft, die Unsicherheit und den Widerstand gegen\u00fcber Ver\u00e4nderungen zu erkl\u00e4ren, denen alle Mitarbeiter in einer Organisation ausgesetzt sein k\u00f6nnen.\u00a0Mangelnde Zusammenarbeit unter den Mitarbeitern, ein allgemeines Misstrauen gegen\u00fcber unbewiesenen Prozessen sind h\u00e4ufige Hindernisse f\u00fcr das Erreichen von Ver\u00e4nderungen. Damit wir erfolgreich vom \u201eaktuellen\u201c Zustand zum \u201eerwarteten\u201c Zustand \u00fcbergehen k\u00f6nnen, ist es hilfreich, Change-Management-Methoden wie Kurt anzuwenden Lewins Theorie.<\/span><\/p>\n

        Lewins Modell des organisatorischen Wandels legte den Grundstein f\u00fcr das Studium der Theorie des organisatorischen Wandels, und sein Modell dieses typischen dreiteiligen Prozesses wurde seitdem von vielen Wissenschaftlern des organisatorischen Wandels \u00fcbernommen und weiterentwickelt.\u00a0Es ist weithin anerkannt, dass es ein typisches Prozessmodell f\u00fcr organisatorische Ver\u00e4nderungen gibt, das aus drei Teilen besteht: der Auswahl einer fehlerhaften Organisation, ihr erlauben, schwierige \u00dcbergangsphasen zu durchlaufen und sie schlie\u00dflich in den gew\u00fcnschten Zustand der F\u00fclle zu bringen.<\/span><\/p>\n

        Infografik-Tool und Vorlagen<\/span><\/span><\/h3>\n

        Visual Paradigm Online (VP Online) ist eine Online-Diagrammsoftware, die Lewins \u00c4nderungsmodell und viele andere Diagramme wie UML, Organigramm, Grundriss, Drahtmodell, Stammbaum, ERD usw. unterst\u00fctzt. Sie k\u00f6nnen Lewins \u00c4nderungsmodell ganz einfach mit einem einfachen zeichnen und intuitiver Diagrammeditor.<\/span><\/p>\n

        \n

        \"Lewins<\/a><\/p>\n

        \n

        BEARBEITEN SIE DIESES DIAGRAMM<\/span><\/a><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

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        <\/div>\n<\/div>\n
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        \"Lewins<\/a><\/p>\n

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        Lewin-Modell der Ver\u00e4nderung<\/span><\/span><\/p>\n

        BEARBEITEN SIE DIESES DIAGRAMM<\/span><\/a><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

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        \"Lewins<\/a><\/p>\n

        Lewins 3-Stufen-Modell<\/span><\/span><\/p>\n

        BEARBEITEN SIE DIESES DIAGRAMM<\/span><\/a><\/div>\n<\/div>\n
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        \"Lewins<\/a><\/p>\n

        Lewin-\u00c4nderungsmodell<\/span><\/span><\/p>\n

        BEARBEITEN SIE DIESES DIAGRAMM<\/span><\/a><\/div>\n<\/div>\n
        \n

        \"Lewins<\/a><\/p>\n

        Lewin \u00c4nderungsmodellvorlage<\/span><\/span><\/p>\n

        BEARBEITEN SIE DIESES DIAGRAMM<\/span><\/a><\/div>\n<\/div>\n
        \n
        <\/div>\n<\/div>\n
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        \"Lewins<\/a><\/p>\n

        Lewin Change Management-Modell<\/span><\/span><\/p>\n

        BEARBEITEN SIE DIESES DIAGRAMM<\/span><\/a><\/div>\n<\/div>\n
        \n
        <\/div>\n<\/div>\n
        \n

        \"Vorlage<\/a><\/p>\n

        Lewins 3-Stufen-Change-Modell<\/span><\/span><\/p>\n

        BEARBEITEN SIE DIESES DIAGRAMM<\/span><\/a><\/div>\n<\/div>\n
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        <\/div>\n<\/div>\n
        \n

        \"Lewins<\/a><\/p>\n

        Lewins \u00c4nderungsmodellvorlage<\/span><\/span><\/p>\n

        BEARBEITEN SIE DIESES DIAGRAMM<\/span><\/a><\/div>\n<\/div>\n
        \n
        <\/div>\n<\/div>\n
        \n

        \"Was<\/a><\/p>\n

        Lewins \u00c4nderungsmodell<\/span><\/span><\/p>\n

        BEARBEITEN SIE DIESES DIAGRAMM<\/span><\/a><\/div>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

        Many models have been developed to explain organizational change. One of the earliest models was developed by Kurt Lewin, a German psychologist and researcher on communication and organizational development.\u00a0Lewin’s three-step approach views change as a break in organizational equilibrium, or a thaw. Once the thaw is complete, the change itself can be introduced, but simply introducing the change does not ensure that the change will last; the new state needs to be refrozen. The new state needs to be refrozen so that it can be maintained for a significant period of time. Thus, the purpose of refreezing is to stabilize the new state by balancing the two forces of driving and binding forces.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":3732,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_lmt_disableupdate":"","_lmt_disable":"","footnotes":""},"categories":[38],"tags":[],"class_list":["post-3711","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-change-management","loop-entry","clr"],"yoast_head":"\nWas Ist Lewins Dreistufiges Change-Prozessmodell? - Visual Paradigm Bloggen<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/blog.visual-paradigm.com\/de\/what-is-lewins-three-stage-change-process-model\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"de_DE\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Was Ist Lewins Dreistufiges Change-Prozessmodell? - Visual Paradigm Bloggen\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Many models have been developed to explain organizational change. 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One of the earliest models was developed by Kurt Lewin, a German psychologist and researcher on communication and organizational development.\u00a0Lewin's three-step approach views change as a break in organizational equilibrium, or a thaw. Once the thaw is complete, the change itself can be introduced, but simply introducing the change does not ensure that the change will last; the new state needs to be refrozen. The new state needs to be refrozen so that it can be maintained for a significant period of time. 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