{"id":3740,"date":"2022-02-11T16:16:47","date_gmt":"2022-02-11T08:16:47","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.visual-paradigm.com\/es\/?p=3740"},"modified":"2022-11-28T16:38:27","modified_gmt":"2022-11-28T08:38:27","slug":"adkar-model-for-change-management","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.visual-paradigm.com\/es\/adkar-model-for-change-management\/","title":{"rendered":"Modelo ADKAR Para La Gesti\u00f3n Del Cambio"},"content":{"rendered":"

En esta era de cambios r\u00e1pidos, si no puede seguir el ritmo de los tiempos, definitivamente se quedar\u00e1 muy atr\u00e1s.\u00a0\u00a1Pero mucha gente dice \u201cCambiar es buscar la muerte, y no cambiar es esperar la muerte\u201d!\u00a0Entonces, \u00bfc\u00f3mo cambiar para tener \u00e9xito?<\/span><\/p>\n

El fracaso de Nokia es t\u00edpico, ebrio de sus gloriosos logros pasados, inconsciente de los cambios de los tiempos, y eventualmente solo puede cerrar sus puertas.<\/span><\/p>\n

Microsoft, bajo el liderazgo de su nuevo jefe, cambi\u00f3 su enfoque de los sistemas operativos a los servicios en la nube, reinvent\u00f3 su cultura empresarial y volvi\u00f3 al centro del escenario, mostr\u00e1ndonos que un gigante puede dar la vuelta r\u00e1pidamente, comenzar de nuevo y recrear la gloria.<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

El cambio se ha convertido en un tema ineludible para las empresas o las personas<\/span>
\n. Capacidad de cambio: la capacidad b\u00e1sica que debe tener una empresa o una persona.<\/span><\/p><\/blockquote>\n

 <\/p>\n

\"\"<\/p>\n

\u00bfC\u00f3mo gestionar el cambio?<\/span><\/span><\/h3>\n

El cambio debe comenzar con la unidad m\u00e1s peque\u00f1a y luego extenderse al todo, de parcial a integral.\u00a0Las organizaciones que quieren que el cambio tenga \u00e9xito deben comenzar con el cambio individual.\u00a0\u00bfC\u00f3mo hacer que el cambio individual sea exitoso?\u00a0De este modo,<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

El cambio es estrat\u00e9gico, el cambio es paso a paso y el cambio debe gestionarse.<\/span><\/p><\/blockquote>\n

 <\/p>\n

El Modelo de Cambio ADKAR fue creado en este contexto.<\/span><\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 es el modelo de cambio ADKAR?<\/span><\/span><\/h2>\n

Como se mencion\u00f3 anteriormente, el cambio suele ser un proceso complejo y dif\u00edcil y, lo que es m\u00e1s importante, es inevitable.\u00a0La gesti\u00f3n del cambio a nivel individual y organizacional requiere nuevas ideas, nuevos modelos de cambio y nuevos marcos y herramientas para lograr con \u00e9xito el cambio deseado.\u00a0ADKAR se puede aplicar a todas las formas de cambio para impulsar programas de cambio exitosos.<\/span><\/p>\n

El modelo de transformaci\u00f3n ADKAR, creado por el fundador de Prosci, Jeff Hiatt, consta de cinco iniciales que representan las cinco etapas de cambio que un individuo debe alcanzar para tener \u00e9xito.\u00a0Conciencia, Deseo, Conocimiento, Habilidad y Refuerzo.<\/span><\/p>\n

Proceso de desarrollo de cambios de ADKAR<\/span><\/span><\/h3>\n

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EDITAR ESTA PLANTILLA<\/span><\/a><\/p>\n

Conciencia:<\/span><\/strong>\u00a0si el actor es consciente del cambio planificado y de la necesidad e importancia del cambio.<\/span><\/p>\n

A partir del an\u00e1lisis de ADKAR, encontramos que el impulsor clave del cambio es la “percepci\u00f3n de la conciencia”, si el actor no puede percibir por qu\u00e9 quiere cambiar y cu\u00e1l es la raz\u00f3n del cambio.\u00a0Entonces el cambio no puede ocurrir.\u00a0La construcci\u00f3n cognitiva es el aspecto m\u00e1s cr\u00edtico de una iniciativa de cambio, y las fuentes cognitivas de los actores son influencias internas y externas.\u00a0Las influencias externas generalmente provienen de las opiniones de las personas poderosas que los rodean, como la mentalidad de reba\u00f1o.<\/span><\/p>\n

Deseo:<\/span><\/strong>\u00a0si el actor tiene la voluntad de cambiar, qu\u00e9 esperar del cambio y si apoyarlo u oponerse a \u00e9l.<\/span><\/p>\n

Despu\u00e9s de que se establece la cognici\u00f3n, el actor comienza a actuar, y la clave para influir en la acci\u00f3n es WIIFM (What In It For Me), que es la naturaleza de los seres humanos, y aqu\u00ed es donde comienza a surgir el “Deseo”.\u00a0Un fuerte deseo fortalecer\u00e1 la expectativa del cambio por parte del actor.\u00a0En este punto, el impulso por el cambio pasar\u00e1 de la influencia externa a la expectativa propia, esperando que el cambio se haga realidad.<\/span><\/p>\n

Conocimiento:<\/span><\/strong>\u00a0Si el actor tiene los conocimientos necesarios para llevar a cabo el cambio.<\/span><\/p>\n

Despu\u00e9s de que se genera la demanda, el actor necesita tener el conocimiento relevante para tomar acci\u00f3n para el cambio, y surge la necesidad de “Conocimiento del conocimiento”.\u00a0Con un conocimiento completo, el cambio se puede completar m\u00e1s suavemente.<\/span><\/p>\n

Habilidad:<\/span><\/strong>\u00a0si el actor es capaz de liderar, implementar y completar el cambio.<\/span><\/p>\n

Con el conocimiento relevante, la clave del \u00e9xito en la implementaci\u00f3n real del cambio es la “Habilidad”, que est\u00e1 determinada por las propias condiciones del actor, como el coeficiente intelectual, la capacidad f\u00edsica y la experiencia.\u00a0Este proceso depende de las condiciones de los propios actores.\u00a0Si las condiciones de los actores no pueden cumplir con las expectativas de cambio, el cambio fracasar\u00e1 incluso a trav\u00e9s del proceso previo de cognici\u00f3n, deseo y conocimiento.\u00a0Si el programa de coaching se introduce en esta etapa y se brinda coaching individual para ayudar a los actores a estimular su potencial y romper los l\u00edmites autoimpuestos, podr\u00e1n implementar el cambio con \u00e9xito y lograr la meta del cambio.<\/span><\/p>\n

Refuerzo:<\/span><\/strong>\u00a0si el actor tiene medidas para solidificar el estado, los h\u00e1bitos y los resultados del cambio.<\/span><\/p>\n

Cuando los actores logran la meta del cambio, los resultados del cambio se solidificar\u00e1n y formar\u00e1n un h\u00e1bito, que se convierte en una meta importante de este proceso.\u00a0En este punto, se utilizan la motivaci\u00f3n y otros medios para reforzar los resultados positivos y completar el ciclo de cambio.<\/span><\/p>\n

ejemplo ADKAR<\/span><\/span><\/h3>\n

Por ejemplo, si tienes la idea de aprender franc\u00e9s, primero debes saber que aprender franc\u00e9s es importante para ti y que aprender franc\u00e9s bien puede traerte muchos beneficios.\u00a0Y cuanto m\u00e1s fuerte sea la motivaci\u00f3n, m\u00e1s motivado estar\u00e1s para aprender franc\u00e9s.\u00a0En este punto, ve que sus colegas ascienden r\u00e1pidamente en el lugar de trabajo debido a su fluidez en franc\u00e9s y su \u00e9xito en la direcci\u00f3n de proyectos multinacionales.\u00a0Lo inspirar\u00e1 a estar ansioso por aprender franc\u00e9s, porque las excelentes habilidades en idiomas extranjeros son imprescindibles en el lugar de trabajo.\u00a0Inscr\u00edbete en una sesi\u00f3n de estudio para aprender franc\u00e9s.\u00a0Despu\u00e9s de un per\u00edodo de estudio, ha dominado la clave para aprender franc\u00e9s y sus habilidades en franc\u00e9s han mejorado.\u00a0En este momento, existe la oportunidad de obtener un premio organizacional por un trabajo bien hecho debido a su habilidad en franc\u00e9s,\u00a0y luego creo que debe tener un deseo m\u00e1s fuerte de aprender franc\u00e9s.\u00a0Usamos el modelo ADKAR para analizar los resultados de la siguiente manera.<\/span><\/p>\n

    \n
  1. Concienciaci\u00f3n:<\/span><\/strong>\u00a0La importancia de aprender franc\u00e9s<\/span><\/li>\n
  2. Deseo:<\/span><\/strong>\u00a0Ver a otros mejorar te da el poder de impulsarte a ti mismo.<\/span><\/li>\n
  3. Conocimiento:<\/span><\/strong>\u00a0el esfuerzo de aprender franc\u00e9s<\/span><\/li>\n
  4. Habilidad:<\/span><\/strong>\u00a0Tener las habilidades de franc\u00e9s necesarias para hacer el trabajo.<\/span><\/li>\n
  5. Refuerzo:<\/span><\/strong>\u00a0para hacer un buen trabajo, obtener un premio de la organizaci\u00f3n y estudiar m\u00e1s<\/span><\/li>\n<\/ol>\n

     <\/p>\n

    M\u00e1s ejemplos y plantillas de modelos de cambio de ADKAR<\/span><\/span><\/h2>\n

    ADKAR es el acr\u00f3nimo de los cinco resultados tangibles y concretos que las personas necesitan para lograr un cambio duradero.\u00a0Conciencia, Deseo, Conocimiento, Habilidad y Refuerzo.\u00a0El modelo ADKAR ayuda a las organizaciones a aprovechar al m\u00e1ximo sus iniciativas de cambio.<\/span><\/p>\n

     <\/p>\n

    Visual Paradigm Online ofrece una gran cantidad de plantillas ADKAR personalizables para ayudarlo a comenzar a crear su propio ADKAR.<\/span><\/p>\n

    ADKAR Cambiar modelo<\/span><\/span><\/strong><\/p>\n

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    EDITE ESTE MODELO DE CAMBIO DE ADKAR<\/span><\/a><\/div>\n<\/div>\n
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    Plantilla de modelo de cambio de ADKAR<\/span><\/span><\/strong><\/div>\n<\/div>\n
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    EDITAR ESTA PLANTILLA<\/span><\/a><\/p>\n

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    Plantilla modelo ADKAR<\/span><\/span><\/strong><\/div>\n<\/div>\n
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    EDITAR ESTA PLANTILLA<\/span><\/a><\/div>\n

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    Modelo ADKAR<\/span><\/span><\/strong><\/div>\n<\/div>\n
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    EDITAR ESTA PLANTILLA<\/span><\/a><\/div>\n
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    Plantilla de gesti\u00f3n de cambios de ADKAR<\/span><\/span><\/strong><\/div>\n<\/div>\n
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    EDITAR ESTA PLANTILLA<\/span><\/span><\/a><\/div>\n<\/div>\n
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    Facebook<\/span><\/span><\/a>Pinterest<\/span><\/span><\/a>Gorjeo<\/span><\/span><\/a>LinkedIn<\/span><\/span><\/a>WhatsApp<\/span><\/span><\/a>Correo electr\u00f3nico<\/span><\/span><\/a>Cuota<\/span><\/span><\/a><\/div>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    \u015can\u011do ofte estas kompleksa kaj malfacila procezo, kaj pli grave, \u011di estas neevitebla. Administri \u015dan\u011don je la individuaj kaj organizaj niveloj postulas novajn ideojn, novajn modelojn de \u015dan\u011do kaj novajn kadrojn kaj ilojn por sukcese atingi la deziratan \u015dan\u011don. ADKAR povas esti aplikita al \u0109iuj formoj de \u015dan\u011do por funkciigi sukcesajn \u015dan\u011dprogramojn. La ADKAR-Transforma Modelo, kreita de la fondinto de Prosci Jeff Hiatt, konsistas el kvin inicialoj, kiuj reprezentas la kvin stadiojn de \u015dan\u011do, kiun individuo devas atingi por sukcesi. Konscio, Deziro, Scio, Kapablo kaj Plifortigo.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":3783,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_lmt_disableupdate":"","_lmt_disable":"","footnotes":""},"categories":[38,26],"tags":[],"class_list":["post-3740","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-change-management","category-infographics","loop-entry","clr"],"yoast_head":"\nModelo ADKAR Para La Gesti\u00f3n Del Cambio - Visual Paradigm Blog Espa\u00f1ol<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/blog.visual-paradigm.com\/es\/adkar-model-for-change-management\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"es_ES\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Modelo ADKAR Para La Gesti\u00f3n Del Cambio - Visual Paradigm Blog Espa\u00f1ol\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"\u015can\u011do ofte estas kompleksa kaj malfacila procezo, kaj pli grave, \u011di estas neevitebla. 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