{"id":3829,"date":"2022-02-11T17:06:16","date_gmt":"2022-02-11T09:06:16","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.visual-paradigm.com\/es\/?p=3829"},"modified":"2022-11-29T14:03:46","modified_gmt":"2022-11-29T06:03:46","slug":"kotters-8-step-change-model-a-comprehensive-guide","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.visual-paradigm.com\/es\/kotters-8-step-change-model-a-comprehensive-guide\/","title":{"rendered":"Modelo De Cambio De 8 Pasos De Kotter: Una Gu\u00eda Completa"},"content":{"rendered":"

John Kotter, el gur\u00fa estadounidense de la gesti\u00f3n del cambio y profesor de la Escuela de Negocios de Harvard, ha demostrado a trav\u00e9s de una investigaci\u00f3n a largo plazo que la tasa de \u00e9xito de los grandes cambios organizacionales en las empresas es solo del 30%.\u00a0<\/span>Propuso el \u201c\u00a0<\/span>modelo de cambio de 8 pasos de Kotter<\/span><\/a>\u00a0\u201d, diciendo que si las empresas siguen este plan de 8 pasos, pueden mejorar sus capacidades de cambio organizacional y aumentar sus posibilidades de \u00e9xito.<\/span><\/p>\n

Modelo de cambio de 8 pasos de Kotter<\/span><\/span><\/h3>\n

Los 8 pasos en el proceso de cambio incluyen: crear un sentido de urgencia, formar poderosas coaliciones orientadoras, desarrollar una visi\u00f3n y una estrategia, comunicar la visi\u00f3n, eliminar obst\u00e1culos y empoderar a los empleados para la acci\u00f3n, crear victorias a corto plazo, consolidar ganancias y fortalecer cambio anclando el cambio en la cultura.\u00a0El modelo de 8 pasos de Kotter se puede explicar con la ayuda de la siguiente ilustraci\u00f3n:<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

\"Herramienta<\/p>\n

1.\u00a0<\/span>Crea un sentido de urgencia<\/span><\/strong>\u00a0: seg\u00fan Kotter, el primer paso es el m\u00e1s importante.\u00a0Para que los empleados sean conscientes de la necesidad y la urgencia del cambio organizacional, los gerentes deben tener un di\u00e1logo abierto, honesto y convincente con los empleados para obtener su apoyo para el cambio.<\/span><\/p>\n

2.\u00a0<\/span>Formar un equipo gu\u00eda<\/span><\/strong>\u00a0: esta es otra forma de formar un equipo de liderazgo para el cambio.\u00a0Los miembros del equipo son responsables de gestionar todos los esfuerzos de cambio y fomentar un enfoque constructivo por parte de todos los empleados de la empresa.\u00a0Idealmente, los miembros del equipo deben provenir de diferentes departamentos y en diferentes niveles para que el equipo de liderazgo del cambio pueda comunicarse de manera efectiva con los empleados de diferentes departamentos.<\/span><\/p>\n

3.\u00a0<\/span>Desarrollar una visi\u00f3n e iniciativas estrat\u00e9gicas<\/span><\/strong>\u00a0: tener una visi\u00f3n clara ayuda a cada empleado a comprender lo que la organizaci\u00f3n quiere lograr y qu\u00e9 planes implementar dentro de un marco de tiempo determinado.\u00a0Los gerentes deben mantener la estrategia de ejecuci\u00f3n en consonancia con la visi\u00f3n de la empresa para ayudar a los empleados a lograr sus objetivos.<\/span><\/p>\n

4.\u00a0<\/span>Comunicar la visi\u00f3n del cambio<\/span><\/strong>\u00a0: este paso es para generar el apoyo y la aceptaci\u00f3n del cambio organizacional por parte de los empleados.\u00a0Los gerentes deben aprovechar continuamente la oportunidad de comunicar la nueva visi\u00f3n a los empleados y tomar en serio sus comentarios y su ansiedad sobre el cambio.<\/span><\/p>\n

5.\u00a0<\/span>Habilite la acci\u00f3n eliminando barreras<\/span><\/strong>\u00a0: los gerentes deben eliminar cualquier barrera para el cambio organizacional, ya sean empleados que se resisten al cambio o sistemas internos ineficaces.\u00a0Al mismo tiempo, los gerentes deben alentar a los empleados a tomar riesgos y acciones innovadoras.<\/span><\/p>\n

6.\u00a0<\/span>Cree victorias a corto plazo<\/span><\/strong>\u00a0: no hay nada m\u00e1s motivador que el \u00e9xito.\u00a0Los gerentes pueden establecer objetivos a corto plazo y, cuando los empleados los alcanzan, pueden recompensarlos por su participaci\u00f3n en el proceso de cambio.\u00a0El beneficio de esto es que le da a toda la empresa m\u00e1s motivaci\u00f3n para hacer cambios y hace que todos entiendan que la empresa est\u00e1 pasando por una fase de transformaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n

7.\u00a0<\/span>Mantener la aceleraci\u00f3n<\/span><\/strong>\u00a0: Kotter observ\u00f3 que muchos cambios fallan porque las empresas declaran el \u00e9xito demasiado pronto, pero el cambio es un proceso lento.\u00a0Las metas a corto plazo establecidas en el paso anterior son solo victorias a corto plazo, y la empresa debe continuar ajustando el nuevo plan hasta que se realice la visi\u00f3n antes de que la empresa pueda estar segura de que el cambio organizacional es exitoso.<\/span><\/p>\n

8.\u00a0<\/span>Anclar nuevos enfoques en la cultura<\/span><\/strong>\u00a0: los gerentes comunican claramente a los empleados la relaci\u00f3n causal entre los nuevos comportamientos de cambio y el \u00e9xito organizacional, y contin\u00faan apoyando los comportamientos de cambio y reforzando el esp\u00edritu de cambio como parte de la cultura corporativa.<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

EjemploLos 8 pasos del modelo de cambio de Kotter<\/span><\/span><\/h3>\n

El reto fundamental de los 8 Pasos de Kotter no est\u00e1 en el sistema o la estrategia, sino en cambiar el comportamiento de las personas.\u00a0Por lo tanto, en los primeros cuatro pasos, los gerentes deben comunicarse pacientemente con los empleados hasta que todos comprendan los desaf\u00edos y las razones del cambio, y luego puedan avanzar sin problemas.<\/span><\/p>\n

Pepsi.co: un ejemplo cl\u00e1sico:<\/span><\/span><\/h4>\n

Indra Nooyi, ex directora ejecutiva de PepsiCo, siempre hab\u00eda cre\u00eddo que PepsiCo ten\u00eda que cambiar y, en 2006, reorganiz\u00f3 la estrategia global de la empresa al adquirir Tropicana, Quaker Oats y Gatorade.<\/span><\/p>\n

Pero el cambio de estrategia m\u00e1s controvertido fue mejorar el perfil nutricional de los productos de PepsiCo al reducir los recursos dedicados a la producci\u00f3n de comida chatarra y agregar productos m\u00e1s saludables.\u00a0Ella reorganiz\u00f3 los productos de PepsiCo en tres categor\u00edas: 1.<\/span><\/p>\n

    \n
  1. diversi\u00f3n para ti<\/span><\/li>\n
  2. Mejor para ti<\/span><\/li>\n
  3. Bien por ti (Opciones saludables)<\/span><\/li>\n<\/ol>\n

    Utilizando\u00a0<\/span>los 8 pasos<\/span><\/strong>\u00a0para el cambio de Kotter, Indra Nooyi comunic\u00f3 su visi\u00f3n del cambio a todos los empleados.<\/span><\/p>\n

      \n
    1. Crear una sensaci\u00f3n de crisis sobre la necesidad urgente de un cambio: Lloyd se asegur\u00f3 de que los empleados entendieran que PepsiCo debe producir productos m\u00e1s saludables ahora que los consumidores se toman en serio su salud debido al creciente problema de la obesidad.<\/span><\/li>\n
    2. Forme un equipo para liderar el cambio: Lloyd convoc\u00f3 una reuni\u00f3n con la gerencia para discutir el cambio organizacional y la necesidad de avanzar hacia productos m\u00e1s saludables.<\/span><\/li>\n
    3. Desarrolle una visi\u00f3n y un plan estrat\u00e9gico: en su declaraci\u00f3n de Desempe\u00f1o con Prop\u00f3sito, declar\u00f3 una visi\u00f3n clara para todos los empleados para una empresa m\u00e1s saludable.<\/span><\/li>\n
    4. Comunicar la visi\u00f3n del cambio: A trav\u00e9s de conversaciones continuas con todos los empleados sobre el cambio y la visi\u00f3n, Lloyd deja clara la necesidad del cambio para toda la organizaci\u00f3n.<\/span><\/li>\n
    5. Eliminaci\u00f3n de barreras: tambi\u00e9n identifica posibles barreras para el cambio, las elimina y expresa continuamente una nueva visi\u00f3n de la empresa.<\/span><\/li>\n
    6. Generar \u201ctriunfos a corto plazo\u201d: como dijo una vez Elaine Lo, \u201cal administrar una gran corporaci\u00f3n, es fundamental equilibrar los planes a corto y largo plazo.\u00a0Se toma muy en serio las victorias a corto plazo y las utiliza como una forma de motivar a sus empleados.<\/span><\/li>\n
    7. Consolidar resultados y mejorar: PepsiCo ha dicho que uno de los objetivos de la compa\u00f1\u00eda es \u201ccontinuar mejorando nuestras opciones de alimentos y bebidas, reducir el sodio, el az\u00facar, las grasas saturadas y desarrollar una cartera de productos m\u00e1s diversa para satisfacer las necesidades cambiantes de los consumidores.<\/span><\/li>\n
    8. Incorporar el esp\u00edritu de cambio en nuestra cultura corporativa: en una entrevista, Lloyd dijo: \u201cFabricar productos que sean saludables y sepan mejor, para que los consumidores no tengan que comprometer la comida sabrosa por el bien de la salud.\u00a0Esa es la estrategia que est\u00e1 siguiendo PepsiCo.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n

      La empresa ha logrado transformar a PepsiCo en una marca con la impresi\u00f3n de productos saludables, y este esp\u00edritu de cambio se ha arraigado profundamente en la mente de los consumidores y empleados a trav\u00e9s de entrevistas y publicidad continua.<\/span><\/p>\n

      <\/h3>\n

      M\u00e1s ejemplo y plantilla del modelo de cambio de Kotter (\u00a0<\/span>proporcionado por Visual Paradigm Online<\/span><\/a>\u00a0)<\/span><\/span><\/h3>\n

       <\/p>\n

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      Modelo de cambio de John Kotter<\/span><\/span><\/p>\n

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      Modelo de cambio de 8 pasos<\/span><\/span><\/p>\n

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      Plantilla de modelo de cambio de 8 pasos<\/span><\/span><\/p>\n

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      Plantilla de modelo de gesti\u00f3n de cambios de 8 pasos<\/span><\/span><\/p>\n

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      Plantilla de cambio de 8 pasos<\/span><\/span><\/p>\n

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      Plantilla de modelo de cambio de 8 pasos de Kotter<\/span><\/span><\/p>\n

      EDITAR ESTE DIAGRAMA<\/span><\/a><\/div>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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