{"id":3711,"date":"2022-02-11T13:05:54","date_gmt":"2022-02-11T05:05:54","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.visual-paradigm.com\/fr\/?p=3711"},"modified":"2022-11-28T16:11:10","modified_gmt":"2022-11-28T08:11:10","slug":"what-is-lewins-three-stage-change-process-model","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.visual-paradigm.com\/fr\/what-is-lewins-three-stage-change-process-model\/","title":{"rendered":"Qu’est-Ce Que Le Mod\u00e8le De Processus De Changement En Trois \u00c9tapes De Lewin ?"},"content":{"rendered":"

De nombreux mod\u00e8les ont \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9s pour expliquer le changement organisationnel.\u00a0L’un des premiers mod\u00e8les a \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9 par Kurt Lewin, un psychologue et chercheur allemand sur la communication et le d\u00e9veloppement organisationnel.\u00a0<\/span>L’approche en trois \u00e9tapes de Lewin<\/span><\/a>\u00a0consid\u00e8re le changement comme une rupture de l’\u00e9quilibre organisationnel, ou un d\u00e9gel.\u00a0Une fois le d\u00e9gel termin\u00e9, le changement lui-m\u00eame peut \u00eatre introduit, mais le simple fait d’introduire le changement ne garantit pas que le changement durera ;\u00a0le nouvel \u00e9tat doit \u00eatre regel\u00e9.\u00a0Le nouvel \u00e9tat doit \u00eatre regel\u00e9 afin qu’il puisse \u00eatre maintenu pendant une p\u00e9riode de temps significative.\u00a0Ainsi, le but de la recong\u00e9lation est de stabiliser le nouvel \u00e9tat en \u00e9quilibrant les deux forces motrices et contraignantes.<\/span><\/p>\n

Les trois \u00e9tapes du changement de Lewin<\/span><\/span><\/h2>\n

Le mod\u00e8le de changement en 3 \u00e9tapes d\u00e9crit l’\u00e9tat actuel comme le statu quo.\u00a0Il pr\u00e9sente le processus de changement, puis commence par le changement propos\u00e9, puis \u00e9volue vers l’\u00e9tat futur souhait\u00e9.<\/span><\/p>\n

Selon Lewin, le changement dans les organisations peut passer par trois \u00e9tapes fondamentales\u00a0:<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

\"\"<\/p>\n

 <\/p>\n

Phase 1 : D\u00e9blocage –\u00a0<\/span><\/strong>Cr\u00e9er<\/strong>\u00a0l’\u00e9lan pour le changement<\/span><\/p>\n

L’organisation doit s’\u00e9veiller \u00e0 la nouvelle r\u00e9alit\u00e9, rompre avec le pass\u00e9 et reconna\u00eetre que l’ancienne fa\u00e7on de faire n’est plus acceptable.\u00a0Il sera tr\u00e8s difficile pour l’organisation d’embrasser une nouvelle vision de l’avenir tant qu’elle ne se d\u00e9tachera pas des structures et des comportements manag\u00e9riaux qui ne fonctionnent plus et qu’elle cherchera \u00e0 briser.<\/span><\/p>\n

    \n
  1. Les comportements ou attitudes actuels doivent \u00eatre d\u00e9finitivement ni\u00e9s ou ne plus \u00eatre renforc\u00e9s ou affirm\u00e9s pendant un certain temps.<\/span><\/li>\n
  2. Ce d\u00e9ni doit \u00e9tablir un sentiment d’urgence suffisant pour produire un changement.<\/span><\/li>\n
  3. Cr\u00e9er une s\u00e9curit\u00e9 psychologique en r\u00e9duisant les obstacles au changement ou en r\u00e9duisant la peur de l’\u00e9chec.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n

    Phase 2 : Changement \u2013<\/span><\/strong>\u00a0\u200b\u200bindique la direction du changement et met en \u0153uvre le changement afin que les membres d\u00e9veloppent de nouvelles attitudes et comportements.<\/span><\/p>\n

    L’organisation cr\u00e9e et poss\u00e8de une vision de l’avenir et int\u00e8gre les \u00e9tapes n\u00e9cessaires pour atteindre cet objectif.\u00a0L’une des premi\u00e8res \u00e9tapes de l’orchestration du changement consiste \u00e0 unir l’ensemble de l’organisation autour d’une vision coh\u00e9rente.\u00a0Cette vision comprend non seulement un \u00e9nonc\u00e9 de sa mission, de sa philosophie et de ses objectifs strat\u00e9giques, mais elle est con\u00e7ue pour d\u00e9finir tr\u00e8s clairement \u00e0 quoi l’organisation devrait id\u00e9alement ressembler \u00e0 l’avenir.\u00a0Il est assimil\u00e9 au \u00ab r\u00eave organisationnel \u2013 utiliser l’imagination pour encourager les gens \u00e0 repenser ce qui est possible \u00bb.<\/span><\/p>\n

      \n
    1. Identification avec le mod\u00e8le de r\u00f4le.\u00a0Autrement dit, le moyen le plus efficace d’apprendre une nouvelle perspective ou d’\u00e9tablir une nouvelle attitude est de regarder comment les autres le font et d’utiliser cette personne comme mod\u00e8le pour d\u00e9velopper de nouvelles attitudes ou comportements.<\/span><\/li>\n
    2. S\u00e9lection de plusieurs \u00e9l\u00e9ments d’information \u00e0 partir de la r\u00e9alit\u00e9 objective et examen de la complexit\u00e9 de l’environnement pour trouver des informations sur un probl\u00e8me particulier.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n

      \u00c9tape 3 : Recongeler \u2013<\/span><\/strong>\u00a0Stabiliser le changement<\/span><\/p>\n

      Au fur et \u00e0 mesure que de nouvelles attitudes, pratiques et politiques sont utilis\u00e9es pour changer l’entreprise, elles doivent \u00eatre \u00ab recongel\u00e9es \u00bb ou solidifi\u00e9es.\u00a0Le regel stabilise l’organisation dans un nouvel \u00e9quilibre pour s’assurer que la nouvelle fa\u00e7on de travailler ne change pas facilement, et il renforce les nouveaux comportements qui sous-tendent le changement.<\/span><\/p>\n

        \n
      1. Donner aux membres la possibilit\u00e9 de tester si les nouvelles attitudes et comportements correspondent \u00e0 leur situation sp\u00e9cifique.\u00a0L’adh\u00e9sion initiale du membre au mod\u00e8le de r\u00f4le peut \u00eatre minime et doit \u00eatre soutenue par des encouragements.<\/span><\/li>\n
      2. Donnez au membre l’occasion de tester l’acceptation et l’affirmation de la nouvelle attitude par d’autres avec qui il a une relation significative.\u00a0Les nouvelles attitudes et comportements des individus peuvent \u00eatre maintenus un peu plus longtemps \u00e0 mesure que les membres du groupe les renforcent les uns avec les autres.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n

         <\/p>\n

        \"Qu'est-ce<\/p>\n

        Le but du mod\u00e8le de changement de Lewin<\/span><\/span><\/h3>\n

        C’est un fait constant que toute entreprise a besoin d’une croissance et d’un changement constants.\u00a0Cela peut \u00eatre d\u00fb \u00e0 la croissance des entreprises, aux changements dans la demande des consommateurs ou aux politiques gouvernementales, ou aux progr\u00e8s technologiques.\u00a0La th\u00e9orie de la gestion du changement de Lewin aide \u00e0 expliquer l’incertitude et la r\u00e9sistance au changement que tous les employ\u00e9s d’une organisation peuvent rencontrer.\u00a0Le manque de coop\u00e9ration entre les employ\u00e9s et la m\u00e9fiance g\u00e9n\u00e9ralis\u00e9e \u00e0 l’\u00e9gard des processus non \u00e9prouv\u00e9s sont des obstacles courants au changement.\u00a0Pour que nous puissions r\u00e9ussir la transition de l’\u00e9tat “pr\u00e9sent” \u00e0 l’\u00e9tat “attendu”, il est utile d’appliquer des m\u00e9thodes de gestion du changement telles que la th\u00e9orie de Kurt Lewin.`<\/span><\/p>\n

        L’une des constantes de toute entreprise est la n\u00e9cessit\u00e9 d’une croissance et d’un changement r\u00e9guliers.\u00a0Cela peut \u00eatre d\u00fb \u00e0 la croissance de l’entreprise, \u00e0 des changements dans la demande des consommateurs ou \u00e0 la politique gouvernementale, ou aux progr\u00e8s technologiques.\u00a0La th\u00e9orie de la gestion du changement de Lewin aide \u00e0 expliquer l’incertitude et la r\u00e9sistance au changement que tous les employ\u00e9s d’une organisation peuvent rencontrer.\u00a0Le manque de collaboration entre les employ\u00e9s et une m\u00e9fiance g\u00e9n\u00e9rale \u00e0 l’\u00e9gard des processus non \u00e9prouv\u00e9s sont des obstacles courants \u00e0 la r\u00e9alisation du changement.\u00a0Afin de r\u00e9ussir la transition de l’\u00e9tat \u00ab\u00a0actuel\u00a0\u00bb \u00e0 l’\u00e9tat \u00ab\u00a0souhait\u00e9\u00a0\u00bb, il est utile d’appliquer des m\u00e9thodes de gestion du changement telles que la th\u00e9orie de Kurt Lewin.<\/span><\/p>\n

        L’une des constantes de toute entreprise est la n\u00e9cessit\u00e9 d’une croissance et d’un changement r\u00e9guliers.\u00a0Cela peut \u00eatre d\u00fb \u00e0 la croissance de l’entreprise, \u00e0 des changements dans la demande des consommateurs ou \u00e0 la politique gouvernementale, ou aux progr\u00e8s technologiques.\u00a0La th\u00e9orie de la gestion du changement de Lewin aide \u00e0 expliquer l’incertitude et la r\u00e9sistance au changement que tous les employ\u00e9s d’une organisation peuvent rencontrer.\u00a0Le manque de collaboration entre les employ\u00e9s, une m\u00e9fiance g\u00e9n\u00e9rale \u00e0 l’\u00e9gard des processus non \u00e9prouv\u00e9s sont des obstacles courants \u00e0 la r\u00e9alisation du changement, afin que nous puissions r\u00e9ussir la transition de l’\u00e9tat \u00abactuel\u00bb \u00e0 l’\u00e9tat \u00abattendu\u00bb, il est utile d’appliquer des m\u00e9thodes de gestion du changement, telles que Kurt La th\u00e9orie de Lewin.<\/span><\/p>\n

        Le mod\u00e8le de changement organisationnel de Lewin a jet\u00e9 les bases de l’\u00e9tude de la th\u00e9orie du changement organisationnel, et son mod\u00e8le de ce processus typique en trois parties a depuis \u00e9t\u00e9 h\u00e9rit\u00e9 et d\u00e9velopp\u00e9 par de nombreux scientifiques du changement organisationnel.\u00a0Il est largement admis qu’il existe un mod\u00e8le de processus de changement organisationnel typique compos\u00e9 de 3 parties\u00a0: s\u00e9lectionner une organisation d\u00e9fectueuse, lui permettre de traverser des \u00e9tapes de transition difficiles et finalement la pr\u00e9cipiter dans l’\u00e9tat d’abondance souhait\u00e9.<\/span><\/p>\n

        Outil et mod\u00e8les d’infographie<\/span><\/span><\/h3>\n

        Visual Paradigm Online (VP Online) est un logiciel de cr\u00e9ation de diagrammes en ligne qui prend en charge le mod\u00e8le de changement de Lewin et de nombreux autres diagrammes tels que UML, organigramme, plan d’\u00e9tage, filaire, arbre g\u00e9n\u00e9alogique, ERD, etc. Vous pouvez facilement dessiner le mod\u00e8le de changement de Lewin avec un simple et \u00e9diteur de graphiques intuitif.<\/span><\/p>\n

        \n

        \"Mod\u00e8le<\/a><\/p>\n

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        MODIFIER CE DIAGRAMME<\/span><\/a><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

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        \"Mod\u00e8le<\/a><\/p>\n

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        Mod\u00e8le de changement de Lewin<\/span><\/span><\/p>\n

        MODIFIER CE DIAGRAMME<\/span><\/a><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

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        \"Mod\u00e8le<\/a><\/p>\n

        Mod\u00e8le en 3 \u00e9tapes de Lewin<\/span><\/span><\/p>\n

        MODIFIER CE DIAGRAMME<\/span><\/a><\/div>\n<\/div>\n
        \n

        \"Mod\u00e8le<\/a><\/p>\n

        Lewin Changer de mod\u00e8le<\/span><\/span><\/p>\n

        MODIFIER CE DIAGRAMME<\/span><\/a><\/div>\n<\/div>\n
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        \"Mod\u00e8le<\/a><\/p>\n

        Mod\u00e8le de mod\u00e8le de changement Lewin<\/span><\/span><\/p>\n

        MODIFIER CE DIAGRAMME<\/span><\/a><\/div>\n<\/div>\n
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        \"Mod\u00e8le<\/a><\/p>\n

        Mod\u00e8le de gestion du changement de Lewin<\/span><\/span><\/p>\n

        MODIFIER CE DIAGRAMME<\/span><\/a><\/div>\n<\/div>\n
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        <\/div>\n<\/div>\n
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        \"Mod\u00e8le<\/a><\/p>\n

        Mod\u00e8le de changement en 3 \u00e9tapes de Lewin<\/span><\/span><\/p>\n

        MODIFIER CE DIAGRAMME<\/span><\/a><\/div>\n<\/div>\n
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        <\/div>\n<\/div>\n
        \n

        \"Mod\u00e8le<\/a><\/p>\n

        Mod\u00e8le de mod\u00e8le de changement de Lewin<\/span><\/span><\/p>\n

        MODIFIER CE DIAGRAMME<\/span><\/a><\/div>\n<\/div>\n
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        <\/div>\n<\/div>\n
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        \"Qu'est-ce<\/a><\/p>\n

        Mod\u00e8le de changement de Lewin<\/span><\/span><\/p>\n

        MODIFIER CE DIAGRAMME<\/span><\/a><\/div>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

        De nombreux mod\u00e8les ont \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9s pour expliquer le changement organisationnel. L’un des premiers mod\u00e8les a \u00e9t\u00e9 \u00e9labor\u00e9 par Kurt Lewin, un psychologue allemand et chercheur en communication et en d\u00e9veloppement organisationnel.\u00a0L’approche en trois \u00e9tapes de Lewin consid\u00e8re le changement comme une rupture de l’\u00e9quilibre organisationnel, ou un d\u00e9gel. Une fois le d\u00e9gel termin\u00e9, le changement lui-m\u00eame peut \u00eatre introduit, mais le simple fait d’introduire le changement ne garantit pas qu’il durera ; le nouvel \u00e9tat doit \u00eatre regel\u00e9. Le nouvel \u00e9tat doit \u00eatre recongel\u00e9 afin qu’il puisse \u00eatre maintenu pendant une p\u00e9riode de temps significative. Ainsi, le but de la recong\u00e9lation est de stabiliser le nouvel \u00e9tat en \u00e9quilibrant les deux forces d’entra\u00eenement et de liaison.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":3732,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_lmt_disableupdate":"","_lmt_disable":"","footnotes":""},"categories":[38],"tags":[],"class_list":["post-3711","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-change-management","loop-entry","clr"],"yoast_head":"\nQu'est-Ce Que Le Mod\u00e8le De Processus De Changement En Trois \u00c9tapes De Lewin ? - Visual Paradigm Blog Fran\u00e7ais<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/blog.visual-paradigm.com\/fr\/what-is-lewins-three-stage-change-process-model\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"fr_FR\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Qu'est-Ce Que Le Mod\u00e8le De Processus De Changement En Trois \u00c9tapes De Lewin ? - Visual Paradigm Blog Fran\u00e7ais\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"De nombreux mod\u00e8les ont \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9s pour expliquer le changement organisationnel. 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