Kotter 的 8 步变革模型

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美国变革管理大师、哈佛商学院教授约翰·科特通过长期研究证明，企业重大组织变革的成功率只有30%。他提出了“科特的8步变革模型”，称如果企业遵循这个8步计划，就可以提高组织变革能力，增加成功的机会。

变革过程中的 8 个步骤包括：创造紧迫感、形成强大的指导联盟、制定愿景和战略、传达愿景、消除障碍并授权员工采取行动、创造短期胜利、巩固成果和加强通过锚定文化中的变化来改变。Kotter 的 8 步模型可以借助下图进行解释：

Kotter 的 8 步更改模型工具

1.营造紧迫感——根据 Kotter 的说法，第一步是最重要的一步。为了让员工意识到组织变革的必要性和紧迫性，管理者必须与员工进行公开、诚实和令人信服的对话，以获得他们对变革的支持。

2.建立领导团队——这是建立变革领导团队的另一种方式。团队成员负责管理所有变革工作，并鼓励公司所有员工采取建设性的方法。理想情况下，团队成员应来自不同部门和不同级别，以便变革领导团队能够与来自不同部门的员工进行有效沟通。

3.制定战略愿景和举措——拥有清晰的愿景有助于每位员工了解组织想要实现的目标以及在给定时间范围内实施的计划。管理者需要使执行策略与公司的愿景保持一致，以帮助员工实现目标。

4.传达变革愿景——这一步是为了建立员工对组织变革的支持和接受。管理者必须不断抓住机会与员工交流新愿景，并认真对待他们对变革的反馈和焦虑。

5.通过消除障碍推动行动——管理者需要消除组织变革的任何障碍，无论他们是抵制变革的员工还是无效的内部系统。同时，管理者需要鼓励员工勇于冒险和创新行动。

6.创造短期胜利——没有什么比成功更能激励人的了。管理者可以制定短期目标，当员工实现这些目标时，他们可以奖励他们参与变革过程。这样做的好处是让整个公司更有动力去改变，让大家明白公司正在经历一个转型阶段。

7.保持加速——Kotter 观察到许多变革失败是因为公司过早宣布成功，但变革是一个缓慢的过程。上一步确立的短期目标只是短期的胜利，公司必须不断调整新的计划，直到愿景实现，公司才能确定组织变革是成功的。

8.在文化中锚定新方法——管理者清楚地向员工传达新的变革行为与组织成功之间的因果关系，并继续支持变革行为并强化变革精神作为企业文化的一部分。

Kotter 8 Steps 的根本挑战不在于系统或策略，而在于改变人们的行为。因此，在前四个步骤中，管理者必须耐心地与员工沟通，直到所有员工都了解变革的挑战和原因，然后才能顺利推进。

百事可乐前CEO Indra Nooyi一直认为百事必须改变，2006年她重组了公司的全球战略，收购了纯果乐、桂格燕麦和佳得乐。

但最具争议的战略变化是通过减少用于垃圾食品生产的资源并增加更多健康产品来改善百事公司产品的营养成分。她将百事公司的产品重组为三类：1.

使用Kotter 的 8 个变革步骤，Indra Nooyi 向所有员工传达了她对变革的愿景。

营造一种迫切需要变革的危机感：Lloyd 确保员工了解百事公司必须生产更健康的产品，因为肥胖问题日益严重，消费者正在认真对待自己的健康。
建立领导变革的团队：Lloyd 与管理层召开会议，讨论组织变革以及转向更健康产品的必要性。
制定愿景和战略计划：在她的 Performance with Purpose 声明中，她向所有员工宣布了一个更健康的公司的清晰愿景。
传达变革愿景：通过与所有员工持续讨论变革和愿景，Lloyd 向整个组织明确变革的必要性。
消除障碍：她还识别潜在的变革障碍，消除它们，并不断表达新的公司愿景。
产生“短期胜利”：正如 Elaine Lo 曾经说过的那样，“在管理一家大公司时，平衡长期计划和短期计划至关重要。她非常重视短期胜利，并将其作为激励员工的一种方式。
巩固成果并改进：百事公司曾表示，公司的目标之一是“继续改进我们的食品和饮料选择，减少钠、糖、饱和脂肪，并开发更多样化的产品组合，以满足不断变化的消费者需求。
将变革精神植入我们的企业文化中：劳埃德在接受采访时说，“生产健康、口感更好的产品，让消费者不必为了健康而在美味上做出妥协。这就是百事公司正在遵循的战略。

公司成功地将百事可乐打造成健康产品印象品牌，这种变革精神通过采访和持续宣传，已经深入消费者和员工心中。