ADKAR-Modell Für Änderungsmanagement
Wenn Sie in dieser Zeit des schnellen Wandels nicht mit der Zeit Schritt halten können, werden Sie definitiv weit abgehängt. Aber viele Leute sagen: „Ändern heißt, den Tod suchen, und sich nicht ändern, heißt auf den Tod warten“! Also, wie verändert man sich, um erfolgreich zu sein?
Das Scheitern von Nokia ist typisch, betrunken von seinen glorreichen Errungenschaften der Vergangenheit, sich der Veränderungen der Zeit nicht bewusst und kann schließlich nur seine Türen schließen.
Microsoft hat unter der Führung seines neuen Chefs seinen Fokus von Betriebssystemen auf Cloud-Dienste verlagert, seine Unternehmenskultur neu erfunden und ist wieder in den Mittelpunkt gerückt, um uns zu zeigen, dass ein Riese schnell umdrehen, neu anfangen und Ruhm wiedererlangen kann.
Veränderung ist zu einem unvermeidlichen Thema für Unternehmen oder Einzelpersonen geworden
Veränderungsfähigkeit – die grundlegende Fähigkeit, die ein Unternehmen oder eine Person haben sollte
Wie kann man Veränderungen managen?
Der Wandel muss bei der kleinsten Einheit beginnen und sich dann auf das Ganze ausweiten, von partiell bis umfassend. Organisationen, die erfolgreiche Veränderungen wollen, müssen mit individueller Veränderung beginnen. Wie gelingen individuelle Veränderungen? Daher,
Veränderung ist strategisch, Veränderung erfolgt Schritt für Schritt, und Veränderung muss gemanagt werden.
In diesem Zusammenhang wurde das ADKAR Change Model erstellt.
Was ist das ADKAR-Änderungsmodell?
Wie bereits erwähnt, ist Veränderung oft ein komplexer und schwieriger Prozess, und was noch wichtiger ist, sie ist unvermeidlich. Die Bewältigung des Wandels auf individueller und organisatorischer Ebene erfordert neue Ideen, neue Veränderungsmodelle und neue Rahmenbedingungen und Werkzeuge, um den gewünschten Wandel erfolgreich zu erreichen. ADKAR kann auf alle Formen von Veränderungen angewendet werden, um erfolgreiche Veränderungsprogramme voranzutreiben.
Das von Prosci-Gründer Jeff Hiatt erstellte ADKAR-Transformationsmodell besteht aus fünf Initialen, die die fünf Veränderungsstufen darstellen, die eine Person erreichen muss, um erfolgreich zu sein. Bewusstsein, Wunsch, Wissen, Fähigkeit und Verstärkung.
ADKAR-Änderungsentwicklungsprozess
Bewusstsein: Ob sich der Akteur der geplanten Änderung und der Notwendigkeit und Wichtigkeit der Änderung bewusst ist.
Aus der ADKAR-Analyse haben wir herausgefunden, dass der Haupttreiber der Veränderung die „Bewusstseinswahrnehmung“ ist, wenn der Akteur nicht erkennen kann, warum er sich ändern möchte und was der Grund für die Änderung ist. Dann kann keine Veränderung stattfinden. Der kognitive Aufbau ist der kritischste Aspekt einer Veränderungsinitiative, und die kognitiven Quellen der Akteure sind interne und externe Einflüsse. Äußere Einflüsse kommen im Allgemeinen von den Meinungen mächtiger Menschen um sie herum, wie zum Beispiel die Herdenmentalität.
Verlangen: Ob der Akteur den Willen zur Veränderung hat, was von der Veränderung zu erwarten ist und ob er sie unterstützen oder ablehnen soll.
Nachdem die Erkenntnis hergestellt ist, beginnt der Akteur zu handeln, und der Schlüssel zur Beeinflussung der Handlung ist WIIFM (What In It For Me), was die Natur des Menschen ist, und hier beginnt das „Verlangen“ zu entstehen. Ein starkes Verlangen wird die Erwartung des Akteurs auf die Veränderung stärken. An diesem Punkt wechselt der Drang nach Veränderung von äußerer Beeinflussung zu Selbsterwartung, in der Erwartung, dass die Veränderung wahr wird.
Wissen: Ob der Akteur über das notwendige Wissen verfügt, um die Änderung durchzuführen.
Nachdem die Nachfrage generiert wurde, muss der Akteur über das relevante Wissen verfügen, um Maßnahmen für die Änderung zu ergreifen, und es entsteht der Bedarf an „Wissenswissen“. Mit vollständigem Wissen kann der Wechsel reibungsloser vollzogen werden.
Fähigkeit: Ob der Akteur in der Lage ist, die Veränderung zu leiten, umzusetzen und abzuschließen.
Bei entsprechendem Wissen ist der Schlüssel zum Erfolg bei der tatsächlichen Umsetzung von Veränderungen das „Ability“, das durch die eigenen Voraussetzungen des Akteurs wie IQ, körperliche Leistungsfähigkeit und Erfahrung bestimmt wird. Dieser Prozess hängt von den Bedingungen der Akteure selbst ab. Wenn die Bedingungen der Akteure die Veränderungserwartungen nicht erfüllen können, scheitert die Veränderung auch am vorangegangenen Erkenntnis-, Wunsch- und Erkenntnisprozess. Wenn in dieser Phase das Coaching-Programm eingeführt wird und die Akteure durch ein Einzelcoaching dabei unterstützt werden, ihre Potenziale zu stimulieren und ihre selbst auferlegten Grenzen zu durchbrechen, können sie die Veränderung erfolgreich umsetzen und das Veränderungsziel erreichen.
Verstärkung: Ob der Akteur Maßnahmen ergriffen hat, um den Zustand, die Gewohnheiten und die Ergebnisse der Änderung zu festigen.
Wenn die Akteure das Ziel der Veränderung erreichen, verfestigen sich die Ergebnisse der Veränderung und bilden eine Gewohnheit, die zu einem wichtigen Ziel dieses Prozesses wird. An dieser Stelle werden Motivation und andere Mittel eingesetzt, um die positiven Ergebnisse zu verstärken und den Veränderungszyklus abzuschließen.
ADKAR-Beispiel
Wenn Sie zum Beispiel die Idee haben, Französisch zu lernen, wissen Sie zunächst, dass Französisch lernen für Sie wichtig ist und dass ein gutes Französisch lernen Ihnen viele Vorteile bringen kann. Und je stärker die Motivation, desto motivierter werden Sie Französisch lernen. An diesem Punkt sehen Sie, wie Ihre Kollegen aufgrund ihrer fließenden Französischkenntnisse und ihres Erfolgs bei der Leitung multinationaler Projekte schnell am Arbeitsplatz aufsteigen. Es wird Sie begeistern, Französisch zu lernen, denn exzellente Fremdsprachenkenntnisse sind ein Muss am Arbeitsplatz. Melden Sie sich für eine Lerneinheit an, um Französisch zu lernen. Nach einer Studienzeit beherrschen Sie den Schlüssel zum Französischlernen und Ihre Französischkenntnisse haben sich verbessert. Zu diesem Zeitpunkt besteht die Möglichkeit, aufgrund Ihrer Französischkenntnisse einen Organisationspreis für eine gute Arbeit zu erhalten. und dann, glaube ich, müssen Sie einen stärkeren Wunsch haben, Französisch zu lernen. Wir haben das ADKAR-Modell verwendet, um die Ergebnisse wie folgt zu analysieren.
- Bewusstsein: Die Bedeutung des Französischlernens
- Wunsch: Zu sehen, wie sich andere verbessern, gibt dir die Kraft, dich selbst voranzutreiben
- Wissen: die Anstrengung, Französisch zu lernen
- Fähigkeit: Die für die Arbeit erforderlichen Französischkenntnisse haben
- Verstärkung: Um einen guten Job zu machen, eine Auszeichnung von der Organisation zu bekommen und fleißiger zu lernen
Weitere Beispiele und Vorlagen für ADKAR-Änderungsmodelle
ADKAR ist ein Akronym für die fünf greifbaren und konkreten Ergebnisse, die Menschen brauchen, um dauerhafte Veränderungen zu erreichen. Bewusstsein, Wunsch, Wissen, Fähigkeit und Verstärkung. Das ADKAR-Modell hilft Unternehmen, das Beste aus ihren Veränderungsinitiativen herauszuholen.
Visual Paradigm Online bietet eine Fülle von anpassbaren ADKAR-Vorlagen, die Ihnen helfen, einen Vorsprung bei der Erstellung Ihres eigenen ADKAR zu erhalten.
ADKAR-Änderungsmodell
