Was Ist Lewins Dreistufiges Change-Prozessmodell?

Viele Modelle wurden entwickelt, um organisatorische Veränderungen zu erklären. Eines der frühesten Modelle wurde von Kurt Lewin entwickelt, einem deutschen Psychologen und Forscher für Kommunikation und Organisationsentwicklung. Lewins dreistufiger Ansatz betrachtet Veränderungen als einen Bruch im organisatorischen Gleichgewicht oder als Tauwetter. Sobald das Tauwetter abgeschlossen ist, kann die Änderung selbst eingeführt werden, aber das einfache Einführen der Änderung stellt nicht sicher, dass die Änderung von Dauer ist; der neue Zustand muss erneut eingefroren werden. Der neue Zustand muss erneut eingefroren werden, damit er über einen längeren Zeitraum aufrechterhalten werden kann. Der Zweck des Wiedereinfrierens besteht also darin, den neuen Zustand zu stabilisieren, indem die beiden Kräfte der treibenden und der bindenden Kräfte ausgeglichen werden.

Lewins drei Phasen der Veränderung

Das 3-Stufen-Modell der Veränderung beschreibt den Ist-Zustand als Status quo. Es stellt den Änderungsprozess dar und beginnt dann mit der vorgeschlagenen Änderung und entwickelt sich dann zum gewünschten zukünftigen Zustand.

Laut Lewin kann Veränderung in Organisationen drei grundlegende Phasen durchlaufen:

Phase 1: Unfreezing – Impuls für Veränderung schaffen

Die Organisation muss sich der neuen Realität bewusst werden, mit der Vergangenheit brechen und anerkennen, dass die alte Vorgehensweise nicht länger akzeptabel ist. Es wird für die Organisation sehr schwierig sein, eine neue Vision der Zukunft anzunehmen, bis sie sich von den Strukturen und Managementverhalten trennt, die nicht mehr funktionieren und die sie zu brechen versuchen wird.

1. Aktuelle Verhaltensweisen oder Einstellungen müssen definitiv verneint oder für eine gewisse Zeit nicht mehr verstärkt oder bejaht werden.
2. Diese Verleugnung muss ein ausreichendes Gefühl der Dringlichkeit schaffen, um Veränderungen herbeizuführen.
3. Schaffen Sie psychologische Sicherheit, indem Sie Veränderungsbarrieren abbauen oder Versagensängste abbauen.

Phase 2: Veränderung – zeigt die Richtung der Veränderung an und setzt die Veränderung um, damit die Mitglieder neue Einstellungen und Verhaltensweisen entwickeln.

Die Organisation erstellt und besitzt eine Vision der Zukunft und integriert die Schritte, die erforderlich sind, um dieses Ziel zu erreichen. Einer der ersten Schritte bei der Orchestrierung von Veränderungen besteht darin, die gesamte Organisation unter einer einheitlichen Vision zu vereinen. Diese Vision beinhaltet nicht nur Aussagen zu ihrer Mission, Philosophie und ihren strategischen Zielen, sondern soll sehr klar skizzieren, wie die Organisation in Zukunft idealerweise aussehen sollte. Es wird mit „organisatorischem Träumen“ verglichen – die Vorstellungskraft nutzen, um Menschen zu ermutigen, zu überdenken, was möglich ist.

1. Identifikation mit dem Vorbild. Das heißt, der effektivste Weg, eine neue Perspektive zu erlernen oder eine neue Einstellung zu etablieren, besteht darin, zu beobachten, wie andere es tun, und diese Person als Vorbild für die Entwicklung neuer Einstellungen oder Verhaltensweisen zu verwenden.
2. Mehrere Informationen aus der objektiven Realität auswählen und die Komplexität der Umgebung durchsieben, um Informationen über das eigene Problem zu finden.

Stufe 3: Refreezing – Stabilisierung des Wandels

Wenn neue Einstellungen, Praktiken und Richtlinien verwendet werden, um das Unternehmen zu verändern, müssen sie „wieder eingefroren“ oder gefestigt werden. Das Refreezing stabilisiert die Organisation in einem neuen Gleichgewicht, um sicherzustellen, dass sich die neue Arbeitsweise nicht leicht ändert, und es verstärkt die neuen Verhaltensweisen, die die Änderung untermauern.

1. Den Mitgliedern die Möglichkeit geben, zu testen, ob die neuen Einstellungen und Verhaltensweisen zu ihrer spezifischen Situation passen. Die anfängliche Akzeptanz des Mitglieds für das Rollenmodell kann minimal sein und sollte mit Ermutigung aufrechterhalten werden.
2. Geben Sie dem Mitglied die Gelegenheit, die Akzeptanz und Bestätigung der neuen Einstellung durch andere zu testen, mit denen es eine bedeutende Beziehung hat. Die neuen Einstellungen und Verhaltensweisen von Einzelpersonen können etwas länger aufrechterhalten werden, da die Gruppenmitglieder sie untereinander verstärken.

Der Zweck des Veränderungsmodells von Lewin

Es ist eine konstante Tatsache, dass jedes Unternehmen ständiges Wachstum und Veränderung braucht. Dies könnte auf das Wachstum von Unternehmen, Änderungen der Verbrauchernachfrage oder Regierungspolitik oder technologische Fortschritte zurückzuführen sein. Lewins Change-Management-Theorie hilft, die Ungewissheit und den Widerstand gegenüber Veränderungen zu erklären, denen alle Mitarbeiter in einer Organisation ausgesetzt sein können. Mangelnde Zusammenarbeit unter den Mitarbeitern und weit verbreitetes Misstrauen gegenüber unbewiesenen Prozessen sind häufige Hindernisse für Veränderungen. Damit wir erfolgreich vom „gegenwärtigen“ Zustand zum „erwarteten“ Zustand übergehen können, ist es hilfreich, Change-Management-Methoden wie die Theorie von Kurt Lewin anzuwenden.“

Eine der Konstanten eines jeden Unternehmens ist die Notwendigkeit für regelmäßiges Wachstum und Veränderung. Dies kann auf Unternehmenswachstum, Änderungen der Verbrauchernachfrage oder Regierungspolitik oder technologische Fortschritte zurückzuführen sein. Lewins Theorie des Veränderungsmanagements hilft, die Unsicherheit und den Widerstand gegenüber Veränderungen zu erklären, denen alle Mitarbeiter in einer Organisation ausgesetzt sein können. Mangelnde Zusammenarbeit zwischen den Mitarbeitern und ein allgemeines Misstrauen gegenüber unbewiesenen Prozessen sind häufige Hindernisse für das Erreichen von Veränderungen. Um erfolgreich vom „Ist“-Zustand zum „Soll“-Zustand zu gelangen, ist es hilfreich, Change-Management-Methoden wie die Theorie von Kurt Lewin anzuwenden.

Eine der Konstanten eines jeden Unternehmens ist die Notwendigkeit für regelmäßiges Wachstum und Veränderung. Dies kann auf das Wachstum des Unternehmens, Änderungen der Verbrauchernachfrage oder der Regierungspolitik oder technologische Fortschritte zurückzuführen sein. Lewins Change-Management-Theorie hilft, die Unsicherheit und den Widerstand gegenüber Veränderungen zu erklären, denen alle Mitarbeiter in einer Organisation ausgesetzt sein können. Mangelnde Zusammenarbeit unter den Mitarbeitern, ein allgemeines Misstrauen gegenüber unbewiesenen Prozessen sind häufige Hindernisse für das Erreichen von Veränderungen. Damit wir erfolgreich vom „aktuellen“ Zustand zum „erwarteten“ Zustand übergehen können, ist es hilfreich, Change-Management-Methoden wie Kurt anzuwenden Lewins Theorie.

Lewins Modell des organisatorischen Wandels legte den Grundstein für das Studium der Theorie des organisatorischen Wandels, und sein Modell dieses typischen dreiteiligen Prozesses wurde seitdem von vielen Wissenschaftlern des organisatorischen Wandels übernommen und weiterentwickelt. Es ist weithin anerkannt, dass es ein typisches Prozessmodell für organisatorische Veränderungen gibt, das aus drei Teilen besteht: der Auswahl einer fehlerhaften Organisation, ihr erlauben, schwierige Übergangsphasen zu durchlaufen und sie schließlich in den gewünschten Zustand der Fülle zu bringen.

Infografik-Tool und Vorlagen

Visual Paradigm Online (VP Online) ist eine Online-Diagrammsoftware, die Lewins Änderungsmodell und viele andere Diagramme wie UML, Organigramm, Grundriss, Drahtmodell, Stammbaum, ERD usw. unterstützt. Sie können Lewins Änderungsmodell ganz einfach mit einem einfachen zeichnen und intuitiver Diagrammeditor.