Modèle De Changement En 8 Étapes De Kotter

John Kotter, le gourou américain de la gestion du changement et professeur à la Harvard Business School, a prouvé par des recherches de longue haleine que le taux de réussite d’un changement organisationnel majeur dans les entreprises n’est que de 30 %. Il a proposé « le modèle de changement en 8 étapes de Kotter », affirmant que si les entreprises suivent ce plan en 8 étapes, elles peuvent améliorer leurs capacités de changement organisationnel et augmenter leurs chances de succès.

Les 8 étapes du processus de changement comprennent : créer un sentiment d’urgence, former de puissantes coalitions directrices, développer une vision et une stratégie, communiquer la vision, éliminer les obstacles et donner aux employés les moyens d’agir, créer des gains à court terme, consolider les gains et renforcer changement en ancrant le changement dans la culture. Le modèle en 8 étapes de Kotter peut être expliqué à l’aide de l’illustration ci-dessous :

1. Créer un sentiment d’urgence – Selon Kotter, la première étape est la plus importante. Pour sensibiliser les employés à la nécessité et à l’urgence d’un changement organisationnel, les gestionnaires doivent avoir un dialogue ouvert, honnête et convaincant avec les employés pour obtenir leur soutien au changement.

2. Construire une équipe de direction – C’est une autre façon de construire une équipe de direction du changement. Les membres de l’équipe sont responsables de la gestion de tous les efforts de changement et encouragent une approche constructive de la part de tous les employés de l’entreprise. Les membres de l’équipe devraient idéalement provenir de différents départements et à différents niveaux afin que l’équipe de direction du changement puisse communiquer efficacement avec les employés de différents départements.

3. Développer une vision stratégique et des initiatives – Avoir une vision claire aide chaque employé à comprendre ce que l’organisation veut réaliser et quels plans mettre en œuvre dans un délai donné. Les managers doivent maintenir la stratégie d’exécution cohérente avec la vision de l’entreprise pour aider les employés à atteindre leurs objectifs.

4. Communiquer la vision du changement – Cette étape consiste à renforcer le soutien et l’acceptation du changement organisationnel par les employés. Les gestionnaires doivent continuellement profiter de l’occasion pour communiquer la nouvelle vision aux employés et prendre au sérieux leurs commentaires et leur anxiété face au changement.

5. Permettre l’action en éliminant les obstacles – Les gestionnaires doivent éliminer tous les obstacles au changement organisationnel, qu’il s’agisse d’employés résistants au changement ou de systèmes internes inefficaces. Dans le même temps, les managers doivent encourager les employés à prendre des risques et des actions innovantes.

6. Créez des gains à court terme – Il n’y a rien de plus motivant que le succès. Les managers peuvent établir des objectifs à court terme et, lorsque les employés les atteignent, ils peuvent les récompenser pour leur participation au processus de changement. L’avantage est que cela donne à l’ensemble de l’entreprise plus de motivation pour apporter des changements et fait comprendre à tous que l’entreprise traverse une phase de transformation.

7. Soutenir l’accélération – Kotter a observé que de nombreux changements échouent parce que les entreprises déclarent le succès trop tôt, mais le changement est un processus lent. Les objectifs à court terme établis à l’étape précédente ne sont que des victoires à court terme, et l’entreprise doit continuer à ajuster le nouveau plan jusqu’à ce que la vision soit réalisée avant que l’entreprise puisse être sûre que le changement organisationnel est réussi.

8. Ancrer les nouvelles approches dans la culture – Les gestionnaires communiquent clairement aux employés la relation causale entre les nouveaux comportements de changement et le succès organisationnel, et continuent de soutenir les comportements de changement et de renforcer l’esprit de changement dans le cadre de la culture d’entreprise.

ExempleLes 8 étapes du modèle de changement de Kotter

Le défi fondamental des 8 étapes de Kotter n’est pas dans le système ou la stratégie, mais dans le changement de comportement des personnes. Par conséquent, au cours des quatre premières étapes, les gestionnaires doivent patiemment communiquer avec les employés jusqu’à ce que tous les employés comprennent les défis et les raisons du changement, puis ils peuvent avancer en douceur.

Pepsi.co : un exemple classique :

Indra Nooyi, l’ancienne PDG de PepsiCo, a toujours cru que PepsiCo devait changer et, en 2006, elle a réorganisé la stratégie mondiale de l’entreprise en acquérant Tropicana, Quaker Oats et Gatorade.

Mais le changement de stratégie le plus controversé a été d’améliorer le profil nutritionnel des produits de PepsiCo en réduisant les ressources consacrées à la production de malbouffe et en ajoutant des produits plus sains. Elle a réorganisé les produits de PepsiCo en trois catégories : 1.

Amusant pour vous
Mieux pour toi
Bon pour vous (choix sains)

En utilisant les 8 étapes pour changer de Kotter, Indra Nooyi a communiqué sa vision du changement à tous les employés.

Créer un sentiment de crise sur le besoin urgent de changement : Lloyd s’est assuré que les employés comprennent que PepsiCo doit produire des produits plus sains maintenant que les consommateurs prennent leur santé au sérieux en raison du problème croissant de l’obésité.
Constituer une équipe pour diriger le changement : Lloyd a convoqué une réunion avec la direction pour discuter du changement organisationnel et de la nécessité d’évoluer vers des produits plus sains.
Développer une vision et un plan stratégique : Dans son énoncé Performance with Purpose, elle a déclaré une vision claire à tous les employés pour une entreprise plus saine.
Communiquer la vision du changement : Grâce à des discussions continues avec tous les employés sur le changement et la vision, Lloyd rend le besoin de changement clair pour l’ensemble de l’organisation.
Éliminer les obstacles : elle identifie également les obstacles potentiels au changement, les supprime et exprime continuellement une nouvelle vision de l’entreprise.
Générer des « gains à court terme » : comme Elaine Lo l’a dit un jour : « Lorsque vous gérez une grande entreprise, il est essentiel d’équilibrer les plans à long terme et à court terme. Elle prend très au sérieux les victoires à court terme et les utilise comme un moyen de motiver ses employés.
Consolider les résultats et s’améliorer : PepsiCo a déclaré que l’un des objectifs de l’entreprise est de « continuer à améliorer nos choix d’aliments et de boissons, réduire le sodium, le sucre, les graisses saturées et développer un portefeuille de produits plus diversifié pour répondre aux besoins changeants des consommateurs.
Intégrer l’esprit de changement dans notre culture d’entreprise : Dans une interview, Lloyd a déclaré : « Fabriquez des produits sains et au meilleur goût, afin que les consommateurs n’aient pas à faire de compromis sur des aliments savoureux pour des raisons de santé. C’est la stratégie suivie par PepsiCo.

L’entreprise a réussi à transformer PepsiCo en une marque avec l’impression de produits sains, et cet esprit de changement a été profondément enraciné dans l’esprit des consommateurs et des employés grâce à des entretiens et à une publicité continue.