Model Perubahan 8 Langkah Kotter – Panduan Komprehensif

John Kotter, guru manajemen perubahan Amerika dan seorang profesor di Harvard Business School, telah membuktikan melalui penelitian jangka panjang bahwa tingkat keberhasilan perubahan organisasi besar di perusahaan hanya 30%. Dia mengusulkan “ model perubahan 8 langkah Kotter ”, dengan mengatakan bahwa jika perusahaan mengikuti rencana 8 langkah ini, mereka dapat meningkatkan kemampuan perubahan organisasi dan meningkatkan peluang keberhasilan.

Model Perubahan 8 Langkah Kotter

8 langkah dalam proses perubahan meliputi: menciptakan rasa urgensi, membentuk koalisi pemandu yang kuat, mengembangkan visi dan strategi, mengomunikasikan visi, menghilangkan hambatan dan memberdayakan karyawan untuk bertindak, menciptakan kemenangan jangka pendek, mengkonsolidasikan keuntungan dan memperkuat. perubahan dengan melabuhkan perubahan dalam budaya. Model 8 langkah Kotter dapat dijelaskan dengan bantuan ilustrasi di bawah ini:

 

1. Ciptakan rasa urgensi – Menurut Kotter, langkah pertama adalah yang paling penting. Untuk membuat karyawan sadar akan kebutuhan dan urgensi perubahan organisasi, manajer harus melakukan dialog yang terbuka, jujur, dan meyakinkan dengan karyawan untuk mendapatkan dukungan mereka terhadap perubahan.

2. Bangun tim pemandu – Ini adalah cara lain untuk membangun tim kepemimpinan perubahan. Anggota tim bertanggung jawab untuk mengelola semua upaya perubahan dan mendorong pendekatan konstruktif oleh semua karyawan di perusahaan. Anggota tim idealnya berasal dari departemen yang berbeda dan pada tingkat yang berbeda sehingga tim kepemimpinan perubahan dapat berkomunikasi secara efektif dengan karyawan dari departemen yang berbeda.

3. Kembangkan visi dan inisiatif strategis – Memiliki visi yang jelas membantu setiap karyawan memahami apa yang ingin dicapai organisasi dan rencana apa yang akan diterapkan dalam kerangka waktu tertentu. Manajer perlu menjaga konsistensi strategi eksekusi dengan visi perusahaan untuk membantu karyawan mencapai tujuan mereka.

4. Komunikasikan visi perubahan – Langkah ini untuk membangun dukungan dan penerimaan karyawan terhadap perubahan organisasi. Manajer harus terus mengambil kesempatan untuk mengomunikasikan visi baru dengan karyawan dan menganggap serius umpan balik dan kecemasan mereka tentang perubahan tersebut.

5. Aktifkan tindakan dengan menghilangkan hambatan – Manajer perlu menghilangkan hambatan apa pun terhadap perubahan organisasi, apakah itu karyawan yang menolak perubahan atau sistem internal yang tidak efektif. Pada saat yang sama, manajer perlu mendorong karyawan untuk mengambil risiko dan tindakan inovatif.

6. Ciptakan kemenangan jangka pendek – Tidak ada yang lebih memotivasi daripada kesuksesan. Manajer dapat menetapkan tujuan jangka pendek, dan ketika karyawan mencapainya, mereka dapat memberi penghargaan atas partisipasi mereka dalam proses perubahan. Manfaatnya adalah memberikan lebih banyak motivasi kepada seluruh perusahaan untuk melakukan perubahan dan membuat semua orang mengerti bahwa perusahaan sedang melalui fase transformasi.

7. Mempertahankan percepatan – Kotter mengamati bahwa banyak perubahan yang gagal karena perusahaan menyatakan keberhasilan terlalu dini, tetapi perubahan adalah proses yang lambat. Sasaran jangka pendek yang ditetapkan pada langkah sebelumnya hanyalah kemenangan jangka pendek, dan perusahaan harus terus menyesuaikan rencana baru sampai visi terwujud sebelum perusahaan dapat memastikan bahwa perubahan organisasi berhasil.

8. Jangkar pendekatan baru dalam budaya – Manajer dengan jelas mengkomunikasikan kepada karyawan hubungan kausal antara perilaku perubahan baru dan keberhasilan organisasi, dan terus mendukung perilaku perubahan dan memperkuat semangat perubahan sebagai bagian dari budaya perusahaan.

 

Contoh 8 Langkah Model Perubahan Kotter

Tantangan mendasar dari 8 Langkah Kotter bukanlah pada sistem atau strateginya, tetapi pada perubahan perilaku masyarakat. Oleh karena itu, dalam empat langkah pertama, manajer harus dengan sabar berkomunikasi dengan karyawan sampai semua karyawan memahami tantangan dan alasan perubahan, dan kemudian mereka dapat bergerak maju dengan lancar.

Pepsi.co: contoh klasik:

Indra Nooyi, mantan CEO PepsiCo, selalu percaya bahwa PepsiCo harus berubah, dan pada tahun 2006, dia mengatur ulang strategi global perusahaan dengan mengakuisisi Tropicana, Quaker Oats, dan Gatorade.

Namun perubahan strategi yang paling kontroversial adalah memperbaiki profil nutrisi produk PepsiCo dengan mengurangi sumber daya yang dikhususkan untuk produksi junk food dan menambahkan lebih banyak produk sehat. Dia mengatur ulang produk PepsiCo menjadi tiga kategori: 1.

1. Menyenangkan untukmu
2. Lebih baik untukmu
3. Baik untuk Anda (Pilihan sehat)

Menggunakan 8 Langkah Kotter untuk Berubah, Indra Nooyi mengkomunikasikan visinya untuk perubahan kepada seluruh karyawan.

1. Ciptakan rasa krisis tentang kebutuhan mendesak akan perubahan: Lloyd memastikan bahwa karyawan memahami bahwa PepsiCo harus menghasilkan produk yang lebih sehat sekarang karena konsumen memperhatikan kesehatan mereka dengan serius karena masalah obesitas yang semakin meningkat.
2. Bangun tim untuk memimpin perubahan: Lloyd mengadakan pertemuan dengan manajemen untuk membahas perubahan organisasi dan kebutuhan untuk beralih ke produk yang lebih sehat.
3. Kembangkan visi dan rencana strategis: Dalam pernyataan Kinerja dengan Tujuan, dia menyatakan visi yang jelas kepada semua karyawan untuk perusahaan yang lebih sehat.
4. Mengkomunikasikan visi untuk perubahan: Melalui diskusi berkelanjutan dengan semua karyawan tentang perubahan dan visi, Lloyd memperjelas kebutuhan akan perubahan di seluruh organisasi.
5. Menghapus hambatan: Dia juga mengidentifikasi hambatan potensial untuk berubah, menghilangkannya, dan terus mengungkapkan visi perusahaan yang baru.
6. Menghasilkan “Kemenangan Jangka Pendek”: Seperti yang pernah dikatakan Elaine Lo, “Saat mengelola perusahaan besar, penting untuk menyeimbangkan rencana jangka panjang dan jangka pendek. Dia menganggap kemenangan jangka pendek dengan sangat serius dan menggunakannya sebagai cara untuk memotivasi karyawannya.
7. Mengkonsolidasikan hasil dan meningkatkan: PepsiCo mengatakan bahwa salah satu tujuan perusahaan adalah untuk “terus meningkatkan pilihan makanan dan minuman kami, mengurangi natrium, gula, lemak jenuh, dan mengembangkan portofolio produk yang lebih beragam untuk memenuhi kebutuhan konsumen yang terus berubah.
8. Menanamkan semangat perubahan dalam budaya perusahaan kami: Dalam sebuah wawancara, Lloyd berkata, “Membuat produk yang sehat dan rasanya lebih enak, sehingga konsumen tidak harus berkompromi dengan makanan enak demi kesehatan. Itulah strategi yang diikuti PepsiCo.

Perusahaan telah berhasil mengubah PepsiCo menjadi merek dengan kesan produk yang sehat, dan semangat perubahan ini telah mengakar kuat di benak konsumen dan karyawan melalui wawancara dan publisitas yang berkelanjutan.

Contoh dan Template Model Perubahan Kotter Lainnya ( Disediakan oleh Visual Paradigm Online )