什么是 Lewin 的三阶段变革过程模型？

已经开发了许多模型来解释组织变革。最早的模型之一是由德国心理学家和沟通与组织发展研究员库尔特·勒温 (Kurt Lewin) 开发的。 Lewin 的三步法将变革视为组织平衡的打破或解冻。一旦解冻完成，就可以引入变化本身，但简单地引入变化并不能确保变化持续下去；新状态需要重新冻结。新状态需要重新冻结，以便可以维持很长一段时间。因此，重新冻结的目的是通过平衡驱动力和结合力这两种力量来稳定新的状态。

勒温变革的三个阶段

三阶段变化模型将当前状态描述为现状。它展示了变更过程，然后从提议的变更开始，然后演变成期望的未来状态。

Lewin 认为，组织变革可以经历三个基本阶段：

 

 

第一阶段：解冻——为变革创造动力

组织必须意识到新的现实，与过去决裂，并承认旧的做事方式不再可接受。组织很难拥抱未来的新愿景，除非它与不再有效且将寻求打破的结构和管理行为区分开来。

1. 当前的行为或态度必须在一段时间内明确否认或不再强化或肯定。
2. 这种否认必须建立足够的紧迫感来产生变化。
3. 通过减少改变的障碍或减少对失败的恐惧来建立心理安全感。

第 2 阶段：变革——指出变革的方向并实施变革，以便成员形成新的态度和行为。

该组织创建并拥有对未来的愿景，并整合实现该目标所需的步骤。协调变革的第一步是将整个组织团结在一个有凝聚力的愿景下。这一愿景不仅包括一些关于其使命、理念和战略目标的陈述，而且旨在非常清楚地勾勒出组织未来的理想面貌。它被比作“组织梦想——用想象力鼓励人们重新思考什么是可能的”。

1. 认同榜样。也就是说，学习新观点或建立新态度的最有效方法是观察其他人是如何做的，并以那个人为榜样来培养新的态度或行为。
2. 从客观现实中选择多条信息并筛选环境的复杂性以找到关于一个人的特定问题的信息。

第三阶段：重新冻结——稳定变化

随着新的态度、做法和政策被用来改变公司，它们必须被“重新冻结”或固化。重新冻结使组织稳定在新的平衡中，以确保新的工作方式不会轻易改变，并强化支持改变的新行为。

1. 让成员有机会测试新的态度和行为是否适合他们的具体情况。成员最初对榜样的支持可能很小，应该在鼓励下维持下去。
2. 让成员有机会测试与他有重要关系的其他人对新态度的接受和肯定。个人的新态度和行为可以在群体成员相互强化时维持更长时间。

 

Lewin 变革模型的目的

任何企业都需要不断的成长和变化，这是一个不变的事实。这可能是由于公司的增长、消费者需求或政府政策的变化或技术的进步。Lewin 的变革管理理论有助于解释组织中所有员工可能经历的变革的不确定性和阻力。员工之间缺乏合作以及对未经证实的流程的普遍不信任是变革的常见障碍。为了让我们成功地从“现在”状态过渡到“预期”状态，应用库尔特勒温理论等变革管理方法是有帮助的。

任何企业的常量之一是需要定期增长和变化。这可能是由于公司的发展、消费者需求或政府政策的变化或技术的进步。Lewin 的变革管理理论有助于解释组织中所有员工可能遇到的不确定性和变革阻力。员工之间缺乏协作以及对未经证实的流程普遍不信任是实现变革的常见障碍。为了让我们成功地从“当前”状态过渡到“期望”状态，应用变革管理方法（例如 Kurt Lewin 的理论）是有帮助的。

任何企业的常量之一是需要定期增长和变化。这可能是由于公司的成长、消费者需求或政府政策的变化，或技术的进步。Lewin 的变革管理理论有助于解释组织中所有员工可能遇到的不确定性和变革阻力。员工之间缺乏协作，对未经证实的流程普遍不信任是实现变革的常见障碍，因此我们可以成功地从“当前”状态过渡到“预期”状态，这有助于应用变革管理方法，例如 Kurt勒温的理论。

Lewin的组织变革模型为组织变革理论的研究奠定了基础，他的这种典型的三步过程模型此后被许多组织变革科学家继承和发展。人们普遍认为，有一个典型的组织变革过程模型由 3 个部分组成：选择一个有缺陷的组织，让它度过艰难的过渡阶段，并最终将其沉淀到理想的富足状态。

信息图表工具和模板

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