Modelo De Cambio De 8 Pasos De Kotter: Una Guía Completa

John Kotter, el gurú estadounidense de la gestión del cambio y profesor de la Escuela de Negocios de Harvard, ha demostrado a través de una investigación a largo plazo que la tasa de éxito de los grandes cambios organizacionales en las empresas es solo del 30%. Propuso el “ modelo de cambio de 8 pasos de Kotter ”, diciendo que si las empresas siguen este plan de 8 pasos, pueden mejorar sus capacidades de cambio organizacional y aumentar sus posibilidades de éxito.

Modelo de cambio de 8 pasos de Kotter

Los 8 pasos en el proceso de cambio incluyen: crear un sentido de urgencia, formar poderosas coaliciones orientadoras, desarrollar una visión y una estrategia, comunicar la visión, eliminar obstáculos y empoderar a los empleados para la acción, crear victorias a corto plazo, consolidar ganancias y fortalecer cambio anclando el cambio en la cultura. El modelo de 8 pasos de Kotter se puede explicar con la ayuda de la siguiente ilustración:

 

1. Crea un sentido de urgencia : según Kotter, el primer paso es el más importante. Para que los empleados sean conscientes de la necesidad y la urgencia del cambio organizacional, los gerentes deben tener un diálogo abierto, honesto y convincente con los empleados para obtener su apoyo para el cambio.

2. Formar un equipo guía : esta es otra forma de formar un equipo de liderazgo para el cambio. Los miembros del equipo son responsables de gestionar todos los esfuerzos de cambio y fomentar un enfoque constructivo por parte de todos los empleados de la empresa. Idealmente, los miembros del equipo deben provenir de diferentes departamentos y en diferentes niveles para que el equipo de liderazgo del cambio pueda comunicarse de manera efectiva con los empleados de diferentes departamentos.

3. Desarrollar una visión e iniciativas estratégicas : tener una visión clara ayuda a cada empleado a comprender lo que la organización quiere lograr y qué planes implementar dentro de un marco de tiempo determinado. Los gerentes deben mantener la estrategia de ejecución en consonancia con la visión de la empresa para ayudar a los empleados a lograr sus objetivos.

4. Comunicar la visión del cambio : este paso es para generar el apoyo y la aceptación del cambio organizacional por parte de los empleados. Los gerentes deben aprovechar continuamente la oportunidad de comunicar la nueva visión a los empleados y tomar en serio sus comentarios y su ansiedad sobre el cambio.

5. Habilite la acción eliminando barreras : los gerentes deben eliminar cualquier barrera para el cambio organizacional, ya sean empleados que se resisten al cambio o sistemas internos ineficaces. Al mismo tiempo, los gerentes deben alentar a los empleados a tomar riesgos y acciones innovadoras.

6. Cree victorias a corto plazo : no hay nada más motivador que el éxito. Los gerentes pueden establecer objetivos a corto plazo y, cuando los empleados los alcanzan, pueden recompensarlos por su participación en el proceso de cambio. El beneficio de esto es que le da a toda la empresa más motivación para hacer cambios y hace que todos entiendan que la empresa está pasando por una fase de transformación.

7. Mantener la aceleración : Kotter observó que muchos cambios fallan porque las empresas declaran el éxito demasiado pronto, pero el cambio es un proceso lento. Las metas a corto plazo establecidas en el paso anterior son solo victorias a corto plazo, y la empresa debe continuar ajustando el nuevo plan hasta que se realice la visión antes de que la empresa pueda estar segura de que el cambio organizacional es exitoso.

8. Anclar nuevos enfoques en la cultura : los gerentes comunican claramente a los empleados la relación causal entre los nuevos comportamientos de cambio y el éxito organizacional, y continúan apoyando los comportamientos de cambio y reforzando el espíritu de cambio como parte de la cultura corporativa.

 

EjemploLos 8 pasos del modelo de cambio de Kotter

El reto fundamental de los 8 Pasos de Kotter no está en el sistema o la estrategia, sino en cambiar el comportamiento de las personas. Por lo tanto, en los primeros cuatro pasos, los gerentes deben comunicarse pacientemente con los empleados hasta que todos comprendan los desafíos y las razones del cambio, y luego puedan avanzar sin problemas.

Pepsi.co: un ejemplo clásico:

Indra Nooyi, ex directora ejecutiva de PepsiCo, siempre había creído que PepsiCo tenía que cambiar y, en 2006, reorganizó la estrategia global de la empresa al adquirir Tropicana, Quaker Oats y Gatorade.

Pero el cambio de estrategia más controvertido fue mejorar el perfil nutricional de los productos de PepsiCo al reducir los recursos dedicados a la producción de comida chatarra y agregar productos más saludables. Ella reorganizó los productos de PepsiCo en tres categorías: 1.

1. diversión para ti
2. Mejor para ti
3. Bien por ti (Opciones saludables)

Utilizando los 8 pasos para el cambio de Kotter, Indra Nooyi comunicó su visión del cambio a todos los empleados.

1. Crear una sensación de crisis sobre la necesidad urgente de un cambio: Lloyd se aseguró de que los empleados entendieran que PepsiCo debe producir productos más saludables ahora que los consumidores se toman en serio su salud debido al creciente problema de la obesidad.
2. Forme un equipo para liderar el cambio: Lloyd convocó una reunión con la gerencia para discutir el cambio organizacional y la necesidad de avanzar hacia productos más saludables.
3. Desarrolle una visión y un plan estratégico: en su declaración de Desempeño con Propósito, declaró una visión clara para todos los empleados para una empresa más saludable.
4. Comunicar la visión del cambio: A través de conversaciones continuas con todos los empleados sobre el cambio y la visión, Lloyd deja clara la necesidad del cambio para toda la organización.
5. Eliminación de barreras: también identifica posibles barreras para el cambio, las elimina y expresa continuamente una nueva visión de la empresa.
6. Generar “triunfos a corto plazo”: como dijo una vez Elaine Lo, “al administrar una gran corporación, es fundamental equilibrar los planes a corto y largo plazo. Se toma muy en serio las victorias a corto plazo y las utiliza como una forma de motivar a sus empleados.
7. Consolidar resultados y mejorar: PepsiCo ha dicho que uno de los objetivos de la compañía es “continuar mejorando nuestras opciones de alimentos y bebidas, reducir el sodio, el azúcar, las grasas saturadas y desarrollar una cartera de productos más diversa para satisfacer las necesidades cambiantes de los consumidores.
8. Incorporar el espíritu de cambio en nuestra cultura corporativa: en una entrevista, Lloyd dijo: “Fabricar productos que sean saludables y sepan mejor, para que los consumidores no tengan que comprometer la comida sabrosa por el bien de la salud. Esa es la estrategia que está siguiendo PepsiCo.

La empresa ha logrado transformar a PepsiCo en una marca con la impresión de productos saludables, y este espíritu de cambio se ha arraigado profundamente en la mente de los consumidores y empleados a través de entrevistas y publicidad continua.

Más ejemplo y plantilla del modelo de cambio de Kotter ( proporcionado por Visual Paradigm Online )