مدل تغییر 8 مرحله ای کوتر – راهنمای جامع

جان کوتر، استاد آمریکایی مدیریت تغییر و استاد دانشکده بازرگانی هاروارد، با تحقیقات طولانی مدت ثابت کرده است که میزان موفقیت تغییرات عمده سازمانی در شرکت‌ها تنها 30 درصد است. او ” مدل تغییر 8 مرحله ای کوتر” را پیشنهاد کرد و گفت که اگر شرکت ها از این برنامه 8 مرحله ای پیروی کنند، می توانند قابلیت های تغییر سازمانی خود را بهبود بخشند و شانس موفقیت خود را افزایش دهند.

مدل تغییر 8 مرحله ای کوتر

8 گام در فرآیند تغییر عبارتند از: ایجاد احساس فوریت، تشکیل ائتلاف های هدایت کننده قدرتمند، توسعه چشم انداز و استراتژی، انتقال چشم انداز، رفع موانع و توانمندسازی کارکنان برای اقدام، ایجاد پیروزی های کوتاه مدت، تحکیم دستاوردها و تقویت. تغییر با تثبیت تغییر در فرهنگ. مدل 8 مرحله ای کوتر را می توان با کمک تصویر زیر توضیح داد:

 

1. ایجاد احساس فوریت – به گفته کوتر، اولین قدم مهمترین قدم است. برای آگاه ساختن کارکنان از نیاز و فوریت تغییرات سازمانی، مدیران باید گفتگوی باز، صادقانه و قانع کننده ای با کارکنان داشته باشند تا حمایت آنها را برای تغییر جلب کنند.

2. ایجاد تیم راهنما – این راه دیگری برای ایجاد یک تیم رهبری تغییر است. اعضای تیم مسئول مدیریت همه تلاش‌های تغییر هستند و همه کارکنان شرکت را تشویق به رویکرد سازنده می‌کنند. اعضای تیم در حالت ایده آل باید از بخش های مختلف و در سطوح مختلف باشند تا تیم رهبری تغییر بتواند به طور موثر با کارمندان بخش های مختلف ارتباط برقرار کند.

3. ایجاد یک چشم انداز استراتژیک و ابتکارات – داشتن چشم انداز روشن به هر یک از کارکنان کمک می کند تا بفهمند سازمان می خواهد به چه چیزی دست یابد و چه برنامه هایی را در یک چارچوب زمانی معین اجرا کند. مدیران باید استراتژی اجرا را با چشم انداز شرکت سازگار نگه دارند تا به کارکنان در دستیابی به اهدافشان کمک کنند.

4. ارتباط بین چشم انداز تغییر – این مرحله برای ایجاد حمایت و پذیرش تغییرات سازمانی توسط کارکنان است. مدیران باید به طور مستمر از فرصت برای برقراری ارتباط بین چشم انداز جدید با کارکنان استفاده کنند و بازخورد و اضطراب آنها را در مورد تغییر جدی بگیرند.

5. فعال کردن اقدام با حذف موانع – مدیران باید هر گونه مانعی را که برای تغییر سازمانی وجود دارد، از بین ببرند، خواه کارکنانی باشند که در برابر تغییر مقاوم هستند یا سیستم های داخلی ناکارآمد. در عین حال، مدیران باید کارکنان را تشویق به ریسک و اقدامات نوآورانه کنند.

6. موفقیت های کوتاه مدت ایجاد کنید – هیچ چیز انگیزه دهنده تر از موفقیت نیست. مدیران می‌توانند اهداف کوتاه‌مدتی را تعیین کنند و زمانی که کارکنان به آن‌ها دست یافتند، می‌توانند به آنها برای مشارکت در فرآیند تغییر پاداش دهند. مزیت این کار این است که به کل شرکت انگیزه بیشتری برای ایجاد تغییرات می دهد و به همه می فهماند که شرکت در حال گذراندن مرحله تحول است.

7. شتاب پایدار – کوتر مشاهده کرد که بسیاری از تغییرات شکست می‌خورند، زیرا شرکت‌ها خیلی زود موفقیت خود را اعلام می‌کنند، اما تغییر فرآیندی کند است. اهداف کوتاه مدت تعیین شده در مرحله قبل فقط پیروزی های کوتاه مدت هستند و شرکت باید قبل از اینکه شرکت از موفقیت آمیز بودن تغییر سازمانی مطمئن شود به تنظیم برنامه جدید تا تحقق چشم انداز ادامه دهد.

8. رویکردهای جدید را در فرهنگ تثبیت کنید – مدیران به وضوح رابطه علی بین رفتارهای تغییر جدید و موفقیت سازمانی را به کارکنان منتقل می کنند و به حمایت از رفتارهای تغییر و تقویت روحیه تغییر به عنوان بخشی از فرهنگ شرکت ادامه می دهند.

 

مثال 8 مرحله مدل تغییر کوتر

چالش اساسی 8 قدم کوتر در سیستم یا استراتژی نیست، بلکه در تغییر رفتار افراد است. بنابراین، در چهار مرحله اول، مدیران باید با صبر و حوصله با کارکنان ارتباط برقرار کنند تا زمانی که همه کارکنان چالش ها و دلایل تغییر را درک کنند و سپس بتوانند به آرامی به جلو حرکت کنند.

Pepsi.co: یک مثال کلاسیک:

ایندرا نویی، مدیر عامل سابق پپسی، همیشه معتقد بود که پپسی کو باید تغییر کند و در سال 2006، با خرید Tropicana، Quaker Oats و Gatorade، استراتژی جهانی شرکت را سازماندهی کرد.

اما بحث برانگیزترین تغییر در استراتژی بهبود مشخصات تغذیه ای محصولات پپسی کو با کاهش منابع اختصاص یافته به تولید مواد غذایی ناسالم و افزودن محصولات سالم تر بود. او محصولات پپسی کو را به سه دسته سازماندهی مجدد کرد: 1.

1. برای شما سرگرم کننده است
2. برای شما بهتر است
3. برای شما خوب است (انتخاب های سالم)

ایندرا نویی با استفاده از 8 گام کوتر برای تغییر، دیدگاه خود را برای تغییر به همه کارکنان ابلاغ کرد.

1. ایجاد احساس بحران در مورد نیاز فوری به تغییر: لوید اطمینان حاصل کرد که کارمندان متوجه شده اند که PepsiCo باید محصولات سالم تری تولید کند که مصرف کنندگان به دلیل مشکل رو به رشد چاقی سلامت خود را جدی می گیرند.
2. تیمی را برای رهبری تغییر بسازید: لوید جلسه ای را با مدیریت تشکیل داد تا تغییرات سازمانی و نیاز به حرکت به سمت محصولات سالم تر را مورد بحث قرار دهد.
3. یک چشم انداز و برنامه استراتژیک ایجاد کنید: او در بیانیه عملکرد با هدف، چشم انداز روشنی را برای همه کارکنان برای یک شرکت سالم تر اعلام کرد.
4. انتقال چشم انداز تغییر: از طریق گفتگوهای مستمر با همه کارکنان در مورد تغییر و چشم انداز، لوید نیاز به تغییر را برای کل سازمان روشن می کند.
5. حذف موانع: او همچنین موانع بالقوه برای تغییر را شناسایی می کند، آنها را حذف می کند و به طور مداوم یک دیدگاه جدید شرکت را بیان می کند.
6. ایجاد «برنده‌های کوتاه‌مدت»: همانطور که الین لو زمانی گفت: «هنگام مدیریت یک شرکت بزرگ، تعادل بین برنامه‌های بلندمدت و کوتاه‌مدت بسیار مهم است. او بردهای کوتاه مدت را بسیار جدی می گیرد و از آنها به عنوان راهی برای ایجاد انگیزه در کارکنانش استفاده می کند.
7. تثبیت نتایج و بهبود: پپسی کو گفته است که یکی از اهداف شرکت این است که «به بهبود انتخاب های غذایی و نوشیدنی خود ادامه دهیم، سدیم، قند، چربی اشباع شده را کاهش دهیم و سبد محصولات متنوع تری را برای پاسخگویی به نیازهای در حال تغییر مصرف کنندگان ایجاد کنیم.
8. گنجاندن روح تغییر در فرهنگ شرکتی ما: لوید در مصاحبه ای گفت: «محصولاتی سالم و طعم بهتر بسازید تا مصرف کنندگان مجبور نباشند به خاطر سلامتی غذای خوشمزه را به خطر بیندازند. این استراتژی پپسی است که دنبال می کند.

این شرکت با موفقیت پپسی کو را به برندی با تاثیر محصولات سالم تبدیل کرده است و این روحیه تغییر عمیقاً در ذهن مصرف کنندگان و کارمندان از طریق مصاحبه و تبلیغات مستمر ریشه دوانده است.

نمونه و الگوی بیشتر مدل تغییر Kotter ( ارائه شده توسط Visual Paradigm Online )