مدل های زیادی برای توضیح تغییرات سازمانی ایجاد شده است. یکی از اولین مدل ها توسط کرت لوین، روانشناس آلمانی و محقق در زمینه ارتباطات و توسعه سازمانی ایجاد شد. دیدگاه‌های سه مرحله‌ای لوین به‌عنوان شکستن تعادل سازمانی یا آب شدن تغییر می‌کنند. هنگامی که ذوب کامل شد، خود تغییر را می توان معرفی کرد، اما صرفاً معرفی تغییر تضمین نمی کند که تغییر ادامه داشته باشد. دولت جدید باید دوباره منجمد شود. حالت جدید باید دوباره منجمد شود تا بتوان آن را برای مدت زمان قابل توجهی حفظ کرد. بنابراین، هدف از انجماد مجدد، تثبیت حالت جدید با ایجاد تعادل بین دو نیروی محرکه و نیروی الزام آور است.

سه مرحله تغییر لوین

مدل 3 مرحله ای تغییر وضعیت فعلی را به عنوان وضعیت موجود توصیف می کند. فرآیند تغییر را ارائه می‌کند و سپس با تغییر پیشنهادی شروع می‌شود و سپس به حالت آینده مطلوب تکامل می‌یابد.

به گفته لوین، تغییر در سازمان ها می تواند از سه مرحله اساسی عبور کند:

 

 

فاز 1: باز کردن انجماد – ایجاد حرکت برای chang e

سازمان باید با واقعیت جدید بیدار شود، از گذشته جدا شود و بپذیرد که روش قدیمی انجام کارها دیگر قابل قبول نیست. تا زمانی که سازمان خود را از ساختارها و رفتارهای مدیریتی که دیگر کارایی ندارند و به دنبال شکستن آنهاست، جدا نکند، پذیرش چشم اندازی جدید از آینده برای سازمان بسیار دشوار خواهد بود.

  1. رفتارها یا نگرش های فعلی باید به طور قطعی رد شوند یا دیگر برای مدتی تقویت یا تایید نشوند.
  2. این انکار باید یک احساس فوریت کافی برای ایجاد تغییر ایجاد کند.
  3. با کاهش موانع تغییر یا با کاهش ترس از شکست، امنیت روانی ایجاد کنید.

فاز 2: تغییر – جهت تغییر را نشان می دهد و تغییر را به گونه ای اجرا می کند که اعضا نگرش ها و رفتارهای جدیدی را توسعه دهند.

سازمان چشم اندازی از آینده ایجاد می کند و مالک آن است و مراحل مورد نیاز برای رسیدن به آن هدف را یکپارچه می کند. یکی از اولین گام ها در سازماندهی تغییرات، متحد کردن کل سازمان تحت یک چشم انداز منسجم است. این چشم انداز نه تنها شامل برخی از بیانیه های مأموریت، فلسفه و اهداف استراتژیک آن است، بلکه به گونه ای طراحی شده است که به وضوح ترسیم کند که سازمان به طور ایده آل در آینده چگونه باید باشد. این به “رویای سازمانی – استفاده از تخیل برای تشویق مردم به تجدید نظر درباره آنچه ممکن است” تشبیه شده است.

  1. همذات پنداری با الگو. یعنی مؤثرترین راه برای یادگیری دیدگاه جدید یا ایجاد نگرش جدید این است که تماشا کنید دیگران چگونه آن را انجام می دهند و از آن شخص به عنوان الگویی برای ایجاد نگرش ها یا رفتارهای جدید استفاده کنید.
  2. انتخاب چندین اطلاعات از واقعیت عینی و غربال کردن پیچیدگی محیط برای یافتن اطلاعات در مورد مشکل خاص خود.

مرحله 3: انجماد مجدد – تثبیت تغییر

از آنجایی که نگرش‌ها، شیوه‌ها و سیاست‌های جدید برای تغییر شرکت استفاده می‌شوند، باید «تجمیع» یا تثبیت شوند. انجماد مجدد سازمان را در یک تعادل جدید تثبیت می کند تا اطمینان حاصل شود که روش جدید کار به راحتی تغییر نمی کند و رفتارهای جدیدی را که زیربنای تغییر هستند، تقویت می کند.

  1. دادن فرصت به اعضا برای آزمایش اینکه آیا نگرش ها و رفتارهای جدید با موقعیت خاص آنها مطابقت دارد یا خیر. تمایل اولیه اعضا به الگوی نقش ممکن است حداقل باشد و باید با تشویق حفظ شود.
  2. به عضو این فرصت را بدهید تا پذیرش و تأیید نگرش جدید را توسط دیگرانی که با آنها رابطه مهمی دارد، آزمایش کند. نگرش ها و رفتارهای جدید افراد را می توان تا حدودی طولانی تر حفظ کرد، زیرا اعضای گروه آنها را با یکدیگر تقویت می کنند.

 

الگوی آنلاین تغییر مدل لوین

هدف از مدل تغییر لوین

این یک واقعیت ثابت است که هر کسب و کاری نیاز به رشد و تغییر مداوم دارد. این می تواند به دلیل رشد شرکت ها، تغییر در تقاضای مصرف کنندگان یا سیاست های دولت یا پیشرفت در فناوری باشد. تئوری مدیریت تغییر لوین به توضیح عدم قطعیت و مقاومت تغییری که همه کارکنان یک سازمان ممکن است تجربه کنند کمک می کند. فقدان همکاری بین کارکنان و بی اعتمادی گسترده به فرآیندهای اثبات نشده از موانع رایج تغییر هستند. برای اینکه بتوانیم با موفقیت از حالت “حال” به حالت “مورد انتظار” گذر کنیم، استفاده از روش های مدیریت تغییر مانند نظریه کرت لوین مفید است.

یکی از ثابت های هر کسب و کار نیاز به رشد و تغییر منظم است. این ممکن است به دلیل رشد شرکت، تغییر در تقاضای مصرف کنندگان یا سیاست های دولت، یا پیشرفت در فناوری باشد. تئوری مدیریت تغییر لوین به توضیح عدم قطعیت و مقاومت در برابر تغییری که همه کارکنان یک سازمان ممکن است تجربه کنند کمک می کند. فقدان همکاری بین کارمندان و بی اعتمادی عمومی به فرآیندهای اثبات نشده موانع رایج برای دستیابی به تغییر هستند. برای اینکه بتوانیم با موفقیت از حالت “فعالی” به حالت “مطلوب” گذر کنیم، استفاده از روش های مدیریت تغییر مانند نظریه کرت لوین مفید است.

یکی از ثابت های هر کسب و کار نیاز به رشد و تغییر منظم است. این ممکن است به دلیل رشد شرکت، تغییر در تقاضای مصرف کنندگان یا سیاست های دولت، یا پیشرفت در فناوری باشد. تئوری مدیریت تغییر لوین به توضیح عدم قطعیت و مقاومت در برابر تغییری که همه کارکنان یک سازمان ممکن است تجربه کنند کمک می کند. فقدان همکاری بین کارکنان، بی اعتمادی عمومی به فرآیندهای اثبات نشده موانع رایج دستیابی به تغییر هستند، به طوری که ما می توانیم با موفقیت از حالت “فعالی” به حالت “مورد انتظار” عبور کنیم، استفاده از روش های مدیریت تغییر مانند کرت مفید است. نظریه لوین

مدل تغییر سازمانی لوین پایه و اساس مطالعه تئوری تغییر سازمانی را پایه ریزی کرد و مدل او از این فرآیند سه بخشی معمولی از آن زمان توسط بسیاری از دانشمندان تغییر سازمانی به ارث رسیده و توسعه یافته است. به طور گسترده پذیرفته شده است که یک مدل فرآیند تغییر سازمانی معمولی متشکل از 3 بخش وجود دارد: انتخاب یک سازمان معیوب، اجازه دادن به آن برای عبور از مراحل انتقالی دشوار و در نهایت رساندن آن به حالت فراوانی مطلوب.

ابزار و قالب های اینفوگرافیک

Visual Paradigm Online (VP Online) یک نرم افزار ترسیم نمودار آنلاین است که از مدل تغییر Lewins و بسیاری از نمودارهای دیگر مانند UML، Org Chart، Floor Plan، Wireframe، درخت خانواده، ERD و غیره پشتیبانی می کند. و ویرایشگر نمودار بصری.

الگوی مدل تغییر Lewins: مدل 3 مرحله‌ای Lewin (ایجاد شده توسط نشانگر مدل تغییر Lewins InfoART)

مدل 3 مرحله ای لوین

الگوی مدل تغییر Lewins: الگوی مدل تغییر Lewin (ایجاد شده توسط نشانگر مدل تغییر Lewins InfoART)

الگوی مدل تغییر لوین

الگوی مدل تغییر Lewins: مدل مدیریت تغییر Lewin (ایجاد شده توسط نشانگر مدل تغییر Lewins InfoART)

مدل مدیریت تغییر لوین

الگوی مدل تغییر Lewins: مدل تغییر 3 مرحله‌ای Lewin (ایجاد شده توسط نشانگر مدل تغییر Lewins InfoART)

مدل تغییر 3 مرحله ای لوین

الگوی مدل تغییر Lewins: الگوی تغییر مدل Lewin (ایجاد شده توسط نشانگر مدل تغییر Lewins InfoART)

الگوی مدل تغییر لوین