En cette ère de changement rapide, si vous ne pouvez pas suivre le rythme, vous serez définitivement laissé pour compte. Mais beaucoup de gens disent : « Changer, c’est chercher la mort, et ne pas changer, c’est attendre la mort » ! Alors, comment changer pour réussir ?

L’échec de Nokia est typique, ivre de ses glorieuses réalisations passées, ignorant les changements des temps, et ne peut finalement que fermer ses portes.

Microsoft, sous la direction de son nouveau chef, a déplacé son attention des systèmes d’exploitation vers les services cloud, réinventé sa culture d’entreprise et est revenu sur le devant de la scène, nous montrant qu’un géant peut se retourner rapidement, recommencer et recréer la gloire.

 

Le changement est devenu un sujet incontournable pour les entreprises ou les individus
Capacité à changer – la capacité de base qu’une entreprise ou un individu devrait avoir

 

Comment gérer le changement ?

Le changement doit commencer par la plus petite unité puis s’étendre à l’ensemble, du partiel au global. Les organisations qui souhaitent que le changement réussisse doivent commencer par un changement individuel. Comment réussir le changement individuel ? Ainsi,

 

Le changement est stratégique, le changement se fait étape par étape et le changement doit être géré.

 

Le modèle de changement ADKAR a été créé dans ce contexte.

Qu’est-ce que le modèle de changement ADKAR ?

Comme mentionné précédemment, le changement est souvent un processus complexe et difficile, et plus important encore, il est inévitable. La gestion du changement aux niveaux individuel et organisationnel nécessite de nouvelles idées, de nouveaux modèles de changement et de nouveaux cadres et outils pour réussir le changement souhaité. ADKAR peut être appliqué à toutes les formes de changement pour conduire des programmes de changement réussis.

Le modèle de transformation ADKAR, créé par le fondateur de Prosci, Jeff Hiatt, se compose de cinq initiales qui représentent les cinq étapes de changement qu’un individu doit atteindre pour réussir. Conscience, Désir, Connaissance, Capacité et Renforcement.

 

Processus de développement du changement ADKAR

 

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Sensibilisation : Si l’acteur est conscient du changement prévu, ainsi que de la nécessité et de l’importance du changement.

À partir de l’analyse ADKAR, nous avons constaté que le principal moteur du changement est la «perception de la conscience», si l’acteur ne peut pas percevoir pourquoi il veut changer et quelle est la raison du changement. Alors le changement ne peut pas se produire. La construction cognitive est l’aspect le plus critique d’une initiative de changement, et les sources cognitives des acteurs sont les influences internes et externes. Les influences externes proviennent généralement des opinions des personnes puissantes qui les entourent, comme la mentalité de troupeau.

Désir : Si l’acteur a la volonté de changer, à quoi s’attendre du changement, et s’il doit le soutenir ou s’y opposer.

Une fois la cognition établie, l’acteur commence à agir, et la clé pour influencer l’action est WIIFM (What In It For Me), qui est la nature des êtres humains, et c’est là que le “Désir” commence à apparaître. Un désir fort renforcera l’attente de changement de l’acteur. À ce stade, la volonté de changement passera de l’influence externe à l’attente de soi, en s’attendant à ce que le changement se réalise.

Connaissances : si l’acteur a les connaissances nécessaires pour mener à bien le changement.

Une fois la demande générée, l’acteur doit disposer des connaissances pertinentes pour agir en faveur du changement, et le besoin de « savoir savoir » émerge. Avec une connaissance complète, le changement peut être effectué plus facilement.

Capacité : Si l’acteur est capable de diriger, de mettre en œuvre et de mener à bien le changement.

Avec les connaissances pertinentes, la clé du succès dans la mise en œuvre effective du changement est la «capacité», qui est déterminée par les propres conditions de l’acteur, telles que le QI, la capacité physique et l’expérience. Ce processus dépend des conditions des acteurs eux-mêmes. Si les conditions des acteurs ne peuvent pas répondre aux attentes de changement, le changement échouera même à travers le processus antérieur de cognition, de désir et de connaissance. Si le programme de coaching est introduit à ce stade et qu’un coaching individuel est fourni pour aider les acteurs à stimuler leur potentiel et à dépasser les limites qu’ils s’imposent, ils seront en mesure de mettre en œuvre le changement avec succès et d’atteindre l’objectif de changement.

Renforcement : si l’acteur a mis en place des mesures pour consolider l’état, les habitudes et les résultats du changement.

Lorsque les acteurs atteignent l’objectif de changement, les résultats du changement se solidifient et forment une habitude, qui devient un objectif important de ce processus. À ce stade, la motivation et d’autres moyens sont utilisés pour renforcer les résultats positifs et compléter le cycle de changement.

Exemple ADKAR

Par exemple, si vous avez l’idée d’apprendre le français, vous savez d’abord qu’apprendre le français est important pour vous et que bien apprendre le français peut vous apporter de nombreux avantages. Et plus la motivation est forte, plus vous serez motivé pour apprendre le français. À ce stade, vous voyez vos collègues progresser rapidement sur le lieu de travail en raison de leur maîtrise du français et de leur succès dans la direction de projets multinationaux. Cela vous incitera à avoir envie d’apprendre le français, car d’excellentes compétences en langues étrangères sont indispensables sur le lieu de travail. Inscrivez-vous à une session d’étude pour apprendre le français. Après une période d’études, vous avez maîtrisé la clé de l’apprentissage du français et vos compétences en français se sont améliorées. En ce moment, il y a une opportunité d’obtenir un prix organisationnel pour un travail bien fait en raison de votre capacité en français, et puis je crois que vous devez avoir un plus fort désir d’apprendre le français. Nous avons utilisé le modèle ADKAR pour analyser les résultats comme suit.

  1. Sensibilisation : L’importance d’apprendre le français
  2. Désir : voir les autres s’améliorer vous donne le pouvoir de vous conduire
  3. Connaissance : l’effort pour apprendre le français
  4. Capacité : Avoir les compétences en français nécessaires pour faire le travail
  5. Renforcement : Pour faire du bon travail, obtenir un prix de l’organisation et étudier plus fort

 

Plus d’exemples et de modèles de modèles de modification ADKAR

ADKAR est l’acronyme des cinq résultats tangibles et concrets dont les gens ont besoin pour parvenir à un changement durable. Conscience, Désir, Connaissance, Capacité et Renforcement. Le modèle ADKAR aide les organisations à tirer le meilleur parti de leurs initiatives de changement.

 

Visual Paradigm Online propose une multitude de modèles ADKAR personnalisables pour vous aider à prendre une longueur d’avance sur la création de votre propre ADKAR.

ADKAR Changer de modèle

Outil ADKAR


Modèle de modèle de changement ADKAR

Modèle ADKAR : modèle de changement ADKAR (créé par le marqueur ADKAR d'InfoART)

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Modèle de modèle ADKAR

Modèle ADKAR

Modèle ADKAR : modèle ADKAR (créé par le marqueur ADKAR d'InfoART)


Modèle de gestion des modifications ADKAR

Modèle ADKAR