Qu’est-Ce Que Le Modèle De Gestion Du Changement De Lewin ? Avec Des Modèles, Des Exemples Et Un Outil Gratuit

Le modèle de gestion du changement de Lewin est un modèle de changement complet conçu pour comprendre pourquoi le changement se produit et ce qui doit être fait pour effectuer le changement de la manière la plus transparente. Lewin a développé le modèle de changement comme un moyen d’illustrer comment les gens réagissent face à un changement dans leur vie. Le modèle de gestion du changement de Lewin peut être appliqué dans un large éventail de contextes. Par exemple, cela peut vous aider à comprendre pourquoi certaines personnes et organisations sont davantage motivées par le besoin de reconnaissance sociale que par des incitations financières, et cela vous apprend à impliquer les employés dans des changements organisationnels importants.

Les trois étapes du modèle de gestion du changement de Lewin

Les trois étapes du processus incluent le dégel (la personne a un état existant), le changement vers une nouvelle façon d’être, puis le regel complet vers un nouvel état !

1. Déblocage – La première étape du processus implique que quelqu’un soit prêt et disposé à apporter tous les changements nécessaires. Cet état est appelé dégel. Par exemple, cela peut impliquer n’importe quoi, de l’identification du problème à l’obtention de la permission d’agir.
2. Changement – Dans la deuxième étape, les gens font réellement le changement. Cela signifie déménager ou changer, ce qui n’est généralement pas facile ! Les gens font face à de nombreux défis différents, allant d’être mal à l’aise à ne pas être sûr de faire un changement. Les gens peuvent aussi avoir l’impression d’avoir perdu quelque chose d’important en abandonnant les anciennes méthodes, et c’est là qu’ils peuvent rencontrer de la résistance.
3. Recongeler – Dans la phase finale, les gens sont enfin capables de recongeler dans un nouvel état. À ce stade, ils acceptent leur changement et sentent que toute l’énergie qu’ils y ont investie en valait la peine.

 

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Si les trois étapes sont franchies avec succès, le processus de gestion du changement peut être considéré comme un succès ! L’équipe peut également se sentir plus à l’aise que jamais avec ce qui se passe dans sa vie en ce moment. Lorsque les employés apportent des changements positifs dans leur travail, ils commencent à se sentir motivés et engagés !

Mais pour mieux le comprendre, examinons plus en détail chacune des étapes du modèle de changement de Lewin.

 

Étape 1 – Dégeler

La première étape du changement consiste à préparer l’organisation à accepter qu’un changement est nécessaire, qu’il soit financier, managérial ou organisationnel. Il s’agit d’une étape nécessaire qui peut être réalisée en reconnaissant d’abord le besoin de changement, puis en créant un sentiment de changement chez les employés. La clé ici est de créer un récit convaincant qui explique pourquoi la façon actuelle de faire les choses ne peut pas continuer.

Par exemple, cela est plus facile à transmettre lorsque vous pouvez indiquer des chiffres de vente en baisse, des résultats financiers médiocres, des enquêtes de satisfaction client négatives ou d’autres données similaires.

Pour bien préparer votre organisation, vous devez commencer par sa fondation – vous devez remettre en question la philosophie, les valeurs, les attitudes et les comportements qui définissent votre entreprise. En utilisant l’analogie du bâtiment, vous devez évaluer et être prêt à modifier les fondations existantes, car elles peuvent ne pas être en mesure de supporter des étages supplémentaires. Si vous ne le faites pas, toute la structure peut s’effondrer.

C’est souvent l’aspect le plus difficile et le plus stressant du processus de changement. Lorsque vous commencez à changer « la façon dont les choses sont faites », vous déséquilibrez tout et tout le monde. Vous pouvez provoquer une forte réaction des gens, et c’est exactement ce qu’il faut faire. En poussant votre entreprise à réexaminer ses valeurs fondamentales, vous pouvez effectivement créer une crise (gérée), qui peut constituer une puissante incitation à trouver un nouvel équilibre. Sans cet élan, vous n’aurez pas le soutien et l’engagement dont vous avez besoin pour apporter un réel changement.

Lorsque vous commencez à changer « la façon dont les choses sont faites », vous déséquilibrez tout et tout le monde. Vous pouvez provoquer une forte réaction des gens, et c’est exactement ce qu’il faut faire. En poussant votre entreprise à revoir ses valeurs fondamentales, vous pouvez effectivement créer une crise (gérée), qui peut donner une impulsion puissante pour trouver un nouvel équilibre. Sans cet élan, vous n’aurez pas le soutien et l’engagement dont vous avez besoin pour apporter un réel changement.

Étape 2 – Changement

Une fois que l’organisation est prête à agir, vous devez commencer à donner suite à vos idées. Vous devez éliminer toute résistance actuelle en vous concentrant sur les gains à court terme et une stratégie de communication claire. Lorsque les gens ne sont pas sûrs du changement, ils ont tendance à faire des choix en fonction de leurs peurs plutôt que des avantages ou des récompenses attendus.

Afin d’obtenir du soutien et de l’élan, vous devez être en mesure de démontrer que votre idée a une réelle valeur pour l’organisation. Vous le ferez généralement en montrant comment cela améliorera la productivité ou les performances financières d’une manière ou d’une autre. Pour obtenir un soutien supplémentaire, utilisez des tactiques de «vente» avec des influenceurs clés plutôt que d’essayer de convaincre tout le monde tout de suite. Si vous réussissez à attirer les bonnes personnes, elles vous aideront à promouvoir votre idée et à attirer d’autres personnes.

Il est également important de célébrer les jalons et les victoires du processus, ce qui renforcera la conviction des gens qu’ils progressent tout en se sentant bien dans leur peau. Cela devrait être fait le plus ouvertement possible afin de générer plus d’élan parmi ceux qui ne sont pas encore convaincus.

Étape 3 – Recongeler

La dernière étape du modèle de changement de Lewin est le regel, où l’organisation passe du changement au « business as usual » (le nouveau statu quo). Cela signifie que tout le monde a accepté les changements et s’est engagé à les soutenir.

La meilleure façon d’y parvenir est d’utiliser une stratégie «d’intégration», dans laquelle vous pouvez prendre le temps d’examiner vos réalisations à ce jour, de célébrer les succès et de résoudre les problèmes en suspens qui pourraient survenir en cours de route. Si tout va bien, votre organisation est maintenant plus forte que jamais et mieux équipée pour relever les défis du futur.

Si vous avez échoué dans l’une ou les deux phases précédentes, il est essentiel de prendre du recul, de procéder à une auto-évaluation et de comprendre ce qui n’a pas fonctionné afin de faire les ajustements nécessaires pour la prochaine fois. Cela permettra à votre organisation d’apprendre de ses erreurs plutôt que de les répéter.

Comment pouvez-vous renforcer les mesures préventives afin de mieux mettre en œuvre le changement la prochaine fois ?

 

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