Qu’est-Ce Que Le Modèle De Processus De Changement En Trois Étapes De Lewin ?

De nombreux modèles ont été développés pour expliquer le changement organisationnel. L’un des premiers modèles a été développé par Kurt Lewin, un psychologue et chercheur allemand sur la communication et le développement organisationnel. L’approche en trois étapes de Lewin considère le changement comme une rupture de l’équilibre organisationnel, ou un dégel. Une fois le dégel terminé, le changement lui-même peut être introduit, mais le simple fait d’introduire le changement ne garantit pas que le changement durera ; le nouvel état doit être regelé. Le nouvel état doit être regelé afin qu’il puisse être maintenu pendant une période de temps significative. Ainsi, le but de la recongélation est de stabiliser le nouvel état en équilibrant les deux forces motrices et contraignantes.

Les trois étapes du changement de Lewin

Le modèle de changement en 3 étapes décrit l’état actuel comme le statu quo. Il présente le processus de changement, puis commence par le changement proposé, puis évolue vers l’état futur souhaité.

Selon Lewin, le changement dans les organisations peut passer par trois étapes fondamentales :

 

 

Phase 1 : Déblocage – Créer l’élan pour le changement

L’organisation doit s’éveiller à la nouvelle réalité, rompre avec le passé et reconnaître que l’ancienne façon de faire n’est plus acceptable. Il sera très difficile pour l’organisation d’embrasser une nouvelle vision de l’avenir tant qu’elle ne se détachera pas des structures et des comportements managériaux qui ne fonctionnent plus et qu’elle cherchera à briser.

1. Les comportements ou attitudes actuels doivent être définitivement niés ou ne plus être renforcés ou affirmés pendant un certain temps.
2. Ce déni doit établir un sentiment d’urgence suffisant pour produire un changement.
3. Créer une sécurité psychologique en réduisant les obstacles au changement ou en réduisant la peur de l’échec.

Phase 2 : Changement – ​​indique la direction du changement et met en œuvre le changement afin que les membres développent de nouvelles attitudes et comportements.

L’organisation crée et possède une vision de l’avenir et intègre les étapes nécessaires pour atteindre cet objectif. L’une des premières étapes de l’orchestration du changement consiste à unir l’ensemble de l’organisation autour d’une vision cohérente. Cette vision comprend non seulement un énoncé de sa mission, de sa philosophie et de ses objectifs stratégiques, mais elle est conçue pour définir très clairement à quoi l’organisation devrait idéalement ressembler à l’avenir. Il est assimilé au « rêve organisationnel – utiliser l’imagination pour encourager les gens à repenser ce qui est possible ».

1. Identification avec le modèle de rôle. Autrement dit, le moyen le plus efficace d’apprendre une nouvelle perspective ou d’établir une nouvelle attitude est de regarder comment les autres le font et d’utiliser cette personne comme modèle pour développer de nouvelles attitudes ou comportements.
2. Sélection de plusieurs éléments d’information à partir de la réalité objective et examen de la complexité de l’environnement pour trouver des informations sur un problème particulier.

Étape 3 : Recongeler – Stabiliser le changement

Au fur et à mesure que de nouvelles attitudes, pratiques et politiques sont utilisées pour changer l’entreprise, elles doivent être « recongelées » ou solidifiées. Le regel stabilise l’organisation dans un nouvel équilibre pour s’assurer que la nouvelle façon de travailler ne change pas facilement, et il renforce les nouveaux comportements qui sous-tendent le changement.

1. Donner aux membres la possibilité de tester si les nouvelles attitudes et comportements correspondent à leur situation spécifique. L’adhésion initiale du membre au modèle de rôle peut être minime et doit être soutenue par des encouragements.
2. Donnez au membre l’occasion de tester l’acceptation et l’affirmation de la nouvelle attitude par d’autres avec qui il a une relation significative. Les nouvelles attitudes et comportements des individus peuvent être maintenus un peu plus longtemps à mesure que les membres du groupe les renforcent les uns avec les autres.

 

Le but du modèle de changement de Lewin

C’est un fait constant que toute entreprise a besoin d’une croissance et d’un changement constants. Cela peut être dû à la croissance des entreprises, aux changements dans la demande des consommateurs ou aux politiques gouvernementales, ou aux progrès technologiques. La théorie de la gestion du changement de Lewin aide à expliquer l’incertitude et la résistance au changement que tous les employés d’une organisation peuvent rencontrer. Le manque de coopération entre les employés et la méfiance généralisée à l’égard des processus non éprouvés sont des obstacles courants au changement. Pour que nous puissions réussir la transition de l’état “présent” à l’état “attendu”, il est utile d’appliquer des méthodes de gestion du changement telles que la théorie de Kurt Lewin.`

L’une des constantes de toute entreprise est la nécessité d’une croissance et d’un changement réguliers. Cela peut être dû à la croissance de l’entreprise, à des changements dans la demande des consommateurs ou à la politique gouvernementale, ou aux progrès technologiques. La théorie de la gestion du changement de Lewin aide à expliquer l’incertitude et la résistance au changement que tous les employés d’une organisation peuvent rencontrer. Le manque de collaboration entre les employés et une méfiance générale à l’égard des processus non éprouvés sont des obstacles courants à la réalisation du changement. Afin de réussir la transition de l’état « actuel » à l’état « souhaité », il est utile d’appliquer des méthodes de gestion du changement telles que la théorie de Kurt Lewin.

L’une des constantes de toute entreprise est la nécessité d’une croissance et d’un changement réguliers. Cela peut être dû à la croissance de l’entreprise, à des changements dans la demande des consommateurs ou à la politique gouvernementale, ou aux progrès technologiques. La théorie de la gestion du changement de Lewin aide à expliquer l’incertitude et la résistance au changement que tous les employés d’une organisation peuvent rencontrer. Le manque de collaboration entre les employés, une méfiance générale à l’égard des processus non éprouvés sont des obstacles courants à la réalisation du changement, afin que nous puissions réussir la transition de l’état «actuel» à l’état «attendu», il est utile d’appliquer des méthodes de gestion du changement, telles que Kurt La théorie de Lewin.

Le modèle de changement organisationnel de Lewin a jeté les bases de l’étude de la théorie du changement organisationnel, et son modèle de ce processus typique en trois parties a depuis été hérité et développé par de nombreux scientifiques du changement organisationnel. Il est largement admis qu’il existe un modèle de processus de changement organisationnel typique composé de 3 parties : sélectionner une organisation défectueuse, lui permettre de traverser des étapes de transition difficiles et finalement la précipiter dans l’état d’abondance souhaité.

Outil et modèles d’infographie

Visual Paradigm Online (VP Online) est un logiciel de création de diagrammes en ligne qui prend en charge le modèle de changement de Lewin et de nombreux autres diagrammes tels que UML, organigramme, plan d’étage, filaire, arbre généalogique, ERD, etc. Vous pouvez facilement dessiner le modèle de changement de Lewin avec un simple et éditeur de graphiques intuitif.