Kotters 8-Schritte-Veränderungsmodell – Ein Umfassender Leitfaden

John Kotter, der amerikanische Change-Management-Guru und Professor an der Harvard Business School, hat durch Langzeitforschung bewiesen, dass die Erfolgsquote großer organisatorischer Veränderungen in Unternehmen nur 30 % beträgt. Er schlug „ Kotters 8-Stufen-Veränderungsmodell “ vor und sagte, dass Unternehmen, wenn sie diesem 8-Stufen-Plan folgen, ihre organisatorischen Veränderungsfähigkeiten verbessern und ihre Erfolgschancen erhöhen können.

Kotters 8-Stufen-Change-Modell

Die 8 Schritte im Veränderungsprozess umfassen: ein Gefühl der Dringlichkeit schaffen, starke Führungskoalitionen bilden, eine Vision und eine Strategie entwickeln, die Vision kommunizieren, Hindernisse beseitigen und Mitarbeiter zum Handeln befähigen, kurzfristige Erfolge erzielen, Gewinne konsolidieren und stärken Wandel durch die Verankerung des Wandels in der Kultur. Das 8-Stufen-Modell von Kotter lässt sich anhand der folgenden Abbildung erklären:

 

1. Schaffen Sie ein Gefühl der Dringlichkeit – Laut Kotter ist der erste Schritt der wichtigste. Um den Mitarbeitern die Notwendigkeit und Dringlichkeit organisatorischer Veränderungen bewusst zu machen, müssen Manager einen offenen, ehrlichen und überzeugenden Dialog mit den Mitarbeitern führen, um ihre Unterstützung für Veränderungen zu gewinnen.

2. Führungsteam aufbauen – Dies ist eine weitere Möglichkeit, ein Führungsteam für den Wandel aufzubauen. Die Teammitglieder sind für die Verwaltung aller Veränderungsbemühungen verantwortlich und fördern einen konstruktiven Ansatz aller Mitarbeiter im Unternehmen. Die Teammitglieder sollten idealerweise aus verschiedenen Abteilungen und auf verschiedenen Ebenen kommen, damit das Change Leadership Team effektiv mit Mitarbeitern aus verschiedenen Abteilungen kommunizieren kann.

3. Entwickeln Sie eine strategische Vision und Initiativen – Eine klare Vision hilft jedem Mitarbeiter zu verstehen, was die Organisation erreichen möchte und welche Pläne sie innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens umsetzen möchten. Manager müssen die Ausführungsstrategie im Einklang mit der Vision des Unternehmens halten, um den Mitarbeitern zu helfen, ihre Ziele zu erreichen.

4. Kommunizieren Sie die Veränderungsvision – Dieser Schritt dient dazu, die Unterstützung und Akzeptanz der organisatorischen Veränderungen durch die Mitarbeiter aufzubauen. Manager müssen ständig die Gelegenheit nutzen, die neue Vision mit den Mitarbeitern zu kommunizieren und ihr Feedback und ihre Besorgnis über die Veränderung ernst zu nehmen.

5. Ermöglichen Sie Maßnahmen, indem Sie Barrieren beseitigen – Manager müssen alle Hindernisse für organisatorische Veränderungen beseitigen, unabhängig davon, ob es sich um Mitarbeiter handelt, die sich gegen Veränderungen wehren, oder um ineffektive interne Systeme. Gleichzeitig müssen Manager Mitarbeiter ermutigen, Risiken einzugehen und innovative Maßnahmen zu ergreifen.

6. Kurzfristige Erfolge schaffen – Nichts motiviert mehr als Erfolg. Manager können kurzfristige Ziele festlegen, und wenn Mitarbeiter diese erreichen, können sie sie für ihre Teilnahme am Veränderungsprozess belohnen. Dies hat den Vorteil, dass das gesamte Unternehmen mehr Motivation für Veränderungen erhält und allen klar wird, dass sich das Unternehmen in einer Transformationsphase befindet.

7. Beschleunigung aufrechterhalten – Kotter beobachtete, dass viele Veränderungen scheitern, weil Unternehmen den Erfolg zu früh erklären, aber Veränderungen ein langsamer Prozess sind. Die im vorherigen Schritt festgelegten kurzfristigen Ziele sind nur kurzfristige Erfolge, und das Unternehmen muss den neuen Plan weiter anpassen, bis die Vision verwirklicht ist, bevor das Unternehmen sicher sein kann, dass die organisatorische Änderung erfolgreich ist.

8. Neue Ansätze in der Kultur verankern – Führungskräfte kommunizieren den kausalen Zusammenhang zwischen neuem Veränderungsverhalten und Unternehmenserfolg klar an die Mitarbeiter und unterstützen weiterhin Veränderungsverhalten und stärken den Veränderungsgeist als Teil der Unternehmenskultur.

 

BeispielDie 8 Schritte des Veränderungsmodells von Kotter

Die grundlegende Herausforderung der 8 Schritte von Kotter liegt nicht im System oder in der Strategie, sondern in der Verhaltensänderung von Menschen. Daher müssen Manager in den ersten vier Schritten geduldig mit den Mitarbeitern kommunizieren, bis alle Mitarbeiter die Herausforderungen und Gründe für die Veränderung verstehen, und dann können sie reibungslos voranschreiten.

Pepsi.co: ein klassisches Beispiel:

Indra Nooyi, die frühere CEO von PepsiCo, war schon immer der Meinung, dass sich PepsiCo ändern müsse, und ordnete 2006 die globale Strategie des Unternehmens neu, indem sie Tropicana, Quaker Oats und Gatorade erwarb.

Die umstrittenste Strategieänderung bestand jedoch darin, das Nährwertprofil der Produkte von PepsiCo zu verbessern, indem die Ressourcen für die Junk-Food-Produktion reduziert und gesündere Produkte hinzugefügt wurden. Sie organisierte die Produkte von PepsiCo in drei Kategorien neu: 1.

1. Spaß für Sie
2. Besser für dich
3. Gut für dich (Gesunde Entscheidungen)

Anhand von Kotters „8 Steps to Change“ vermittelte Indra Nooyi allen Mitarbeitern ihre Vision für Veränderungen.

1. Erzeuge ein Gefühl der Krise wegen der dringenden Notwendigkeit von Veränderungen: Lloyd sorgte dafür, dass die Mitarbeiter verstanden, dass PepsiCo gesündere Produkte herstellen muss, jetzt, wo die Verbraucher ihre Gesundheit wegen des wachsenden Problems der Fettleibigkeit ernst nehmen.
2. Bauen Sie ein Team auf, um den Wandel zu leiten: Lloyd berief ein Treffen mit dem Management ein, um organisatorische Veränderungen und die Notwendigkeit, sich auf gesündere Produkte zu konzentrieren, zu besprechen.
3. Entwickeln Sie eine Vision und einen strategischen Plan: In ihrem Statement „Performance with Purpose“ erklärte sie allen Mitarbeitern eine klare Vision für ein gesünderes Unternehmen.
4. Kommunikation der Veränderungsvision: Durch kontinuierliche Diskussionen mit allen Mitarbeitern über Veränderung und Vision macht Lloyd der gesamten Organisation die Notwendigkeit der Veränderung deutlich.
5. Hindernisse beseitigen: Sie identifiziert auch potenzielle Hindernisse für Veränderungen, beseitigt sie und bringt kontinuierlich eine neue Unternehmensvision zum Ausdruck.
6. Generierung von „kurzfristigen Gewinnen“: Wie Elaine Lo einmal sagte: „Bei der Führung eines großen Unternehmens ist es entscheidend, langfristige und kurzfristige Pläne in Einklang zu bringen. Sie nimmt kurzfristige Erfolge sehr ernst und nutzt sie, um ihre Mitarbeiter zu motivieren.
7. Ergebnisse konsolidieren und verbessern: PepsiCo hat erklärt, dass eines der Ziele des Unternehmens darin besteht, „unsere Lebensmittel- und Getränkeauswahl weiter zu verbessern, Natrium, Zucker und gesättigte Fette zu reduzieren und ein vielfältigeres Produktportfolio zu entwickeln, um den sich ändernden Verbraucherbedürfnissen gerecht zu werden.
8. Den Geist der Veränderung in unsere Unternehmenskultur einbetten: In einem Interview sagte Lloyd: „Stellen Sie Produkte her, die gesund sind und besser schmecken, damit die Verbraucher der Gesundheit zuliebe nicht auf schmackhaftes Essen verzichten müssen. Das ist die Strategie, die PepsiCo verfolgt.

Das Unternehmen hat PepsiCo erfolgreich in eine Marke mit dem Eindruck gesunder Produkte verwandelt, und dieser Geist der Veränderung wurde durch Interviews und kontinuierliche Öffentlichkeitsarbeit tief in den Köpfen der Verbraucher und Mitarbeiter verankert.

Mehr Beispiel und Vorlage für das Änderungsmodell von Kotter ( Bereitgestellt von Visual Paradigm Online )