アメリカの変更管理の第一人者でハーバードビジネススクールの教授であるジョンコッターは、長期的な調査を通じて、企業における主要な組織変更の成功率はわずか30%であることを証明しました。彼は「コッターの8段階の変更モデル」を提案し、企業がこの8段階の計画に従うと、組織の変更能力を向上させ、成功の可能性を高めることができると述べました。

コッターの8ステップ変更モデル

変化の過程における8つのステップには、切迫感の創出、強力な指導的連立の形成、ビジョンと戦略の策定、ビジョンの伝達、障害の除去と従業員の行動力の強化、短期的な勝利の創出、利益の統合と強化が含まれます。文化の変化を定着させることによって変化します。コッターの8ステップモデルは、以下の図を使用して説明できます。

 

コッターの8ステップ変更モデルツール

1.切迫感を生み出す–コッターによれば、最初のステップが最も重要なステップです。組織変更の必要性と緊急性を従業員に認識させるために、マネージャーは、変更へのサポートを得るために、従業員とオープンで正直で説得力のある対話を行う必要があります。

2.指導チームを構築する–これは変革リーダーシップチームを構築するもう1つの方法です。チームメンバーは、すべての変更作業を管理し、社内のすべての従業員による建設的なアプローチを奨励する責任があります。チームメンバーは、変更リーダーシップチームがさまざまな部門の従業員と効果的にコミュニケーションできるように、理想的にはさまざまな部門およびさまざまなレベルから来る必要があります。

3.戦略的ビジョンとイニシアチブを開発する–明確なビジョンを持つことは、各従業員が組織が達成したいことと、特定の時間枠内で実装する計画を理解するのに役立ちます。管理者は、従業員が目標を達成できるように、実行戦略を会社のビジョンと一致させる必要があります。

4.変更のビジョンを伝える–このステップは、組織の変更に対する従業員のサポートと受け入れを構築することです。管理者は、常に新しいビジョンを従業員に伝える機会を利用し、変化に対するフィードバックと不安を真剣に受け止めなければなりません。

5.障壁を取り除くことで行動を可能にする–マネージャーは、変化に抵抗する従業員であろうと、効果のない内部システムであろうと、組織の変化に対する障壁を取り除く必要があります。同時に、マネージャーは従業員にリスクと革新的な行動を取るように促す必要があります。

6.短期的な勝利を生み出す–成功ほどやる気を起こさせるものはありません。マネージャーは短期的な目標を設定することができ、従業員が目標を達成すると、変更プロセスへの参加に対して報酬を与えることができます。これの利点は、会社全体が変更を加える動機を高め、会社が変革段階にあることを全員に理解させることです。

7.加速の維持– Kotterは、企業が成功を宣言するのが早すぎるために多くの変更が失敗することを観察しましたが、変更は遅いプロセスです。前のステップで設定された短期的な目標は短期的な勝利にすぎず、会社は、組織の変更が成功することを確認する前に、ビジョンが実現するまで新しい計画を調整し続ける必要があります。

8.文化における新しいアプローチの定着–マネージャーは、新しい変化行動と組織の成功との因果関係を従業員に明確に伝え、変化行動をサポートし続け、企業文化の一部として変化の精神を強化します。

 

例コッターの変更モデルの8つのステップ

コッターの8つのステップの基本的な課題は、システムや戦略ではなく、人々の行動を変えることです。したがって、最初の4つのステップでは、すべての従業員が変更の課題と理由を理解するまで、マネージャーは従業員と辛抱強くコミュニケーションをとる必要があります。そうすれば、マネージャーはスムーズに前進できます。

Pepsi.co:典型的な例:

ペプシコの元CEOであるインドラヌーイは、ペプシコを変える必要があると常に信じていました。2006年に、トロピカーナ、クエーカーオーツ、ゲータレードを買収して、会社のグローバル戦略を再編成しました。

しかし、戦略で最も物議を醸した変更は、ジャンクフードの生産に費やされるリソースを減らし、より健康的な製品を追加することによって、ペプシコの製品の栄養プロファイルを改善することでした。彼女はペプシコの製品を3つのカテゴリーに再編成しました:1。

  1. あなたにとって楽しい
  2. あなたにとって良い
  3. あなたに良い(健康的な選択)

コッターの変化への8つのステップを使用して、インドラヌーイは、変化に対する彼女のビジョンをすべての従業員に伝えました。

  1. 変化の緊急の必要性について危機感を生み出す:ロイドは、肥満の問題が増大しているために消費者が健康を真剣に受け止めている今、ペプシコはより健康的な製品を生産しなければならないことを従業員が理解していることを確認しました。
  2. 変化をリードするチームを構築する:ロイドは、組織の変化とより健康的な製品に移行する必要性について話し合うために、経営陣との会議を招集しました。
  3. ビジョンと戦略的計画を策定する:彼女は、目的を持ったパフォーマンスの声明で、より健康的な会社のためにすべての従業員に明確なビジョンを宣言しました。
  4. 変化に対するビジョンの伝達:変化とビジョンについてすべての従業員と継続的に話し合うことにより、ロイドは組織全体に変化の必要性を明確にします。
  5. 障壁を取り除く:彼女はまた、変化する可能性のある障壁を特定し、それらを取り除き、新しい会社のビジョンを継続的に表現します。
  6. 「短期的な勝利」の創出:Elaine Loがかつて言ったように、「大企業を経営する場合、長期計画と短期計画のバランスを取ることが重要です。彼女は短期間の勝利を非常に真剣に受け止め、従業員のやる気を引き出す方法としてそれらを使用しています。
  7. 結果の統合と改善:ペプシコの目標の1つは、「食品と飲料の選択肢を継続的に改善し、ナトリウム、砂糖、飽和脂肪を減らし、変化する消費者のニーズを満たすために、より多様な製品ポートフォリオを開発することです。
  8. 私たちの企業文化に変化の精神を組み込む:ロイドはインタビューで、次のように述べています。それがペプシコが従う戦略です。

同社はペプシコを健康的な製品の印象を持つブランドに変えることに成功し、この変化の精神はインタビューと継続的な宣伝を通じて消費者と従業員の心に深く根付いています。

コッターの変更モデルの例とテンプレートの詳細(ビジュアルパラダイムオンラインで提供

 

 

コッターの8ステップ変更モデルテンプレート:ジョンコッター変更モデル(InfoARTのコッターの8ステップ変更モデルマーカーによって作成)

ジョンコッターの変化モデル


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8段階変更モデル


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8ステップの変更テンプレート


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コッターの8ステップ変更モデルテンプレート