Modelo De Mudança De 8 Passos De Kotter – Um Guia Abrangente
John Kotter, o guru americano de gerenciamento de mudanças e professor da Harvard Business School, provou por meio de pesquisas de longo prazo que a taxa de sucesso de grandes mudanças organizacionais nas empresas é de apenas 30%. Ele propôs o “ modelo de mudança de 8 etapas de Kotter ”, dizendo que se as empresas seguirem esse plano de 8 etapas, elas podem melhorar suas capacidades de mudança organizacional e aumentar suas chances de sucesso.
Modelo de Mudança em 8 Passos de Kotter
As 8 etapas do processo de mudança incluem: criar um senso de urgência, formar poderosas coalizões de orientação, desenvolver uma visão e uma estratégia, comunicar a visão, remover obstáculos e capacitar os funcionários para a ação, criar vitórias de curto prazo, consolidar ganhos e fortalecer mudança ancorando a mudança na cultura. O modelo de 8 etapas de Kotter pode ser explicado com a ajuda da ilustração abaixo:
1. Crie um senso de urgência – Segundo Kotter, o primeiro passo é o mais importante. Para conscientizar os funcionários sobre a necessidade e a urgência da mudança organizacional, os gerentes devem ter um diálogo aberto, honesto e convincente com os funcionários para obter seu apoio à mudança.
2. Construa uma equipe orientadora – Esta é outra maneira de construir uma equipe de liderança de mudança. Os membros da equipe são responsáveis por gerenciar todos os esforços de mudança e encorajar uma abordagem construtiva de todos os funcionários da empresa. Os membros da equipe devem, idealmente, vir de diferentes departamentos e em diferentes níveis, para que a equipe de liderança da mudança possa se comunicar de forma eficaz com funcionários de diferentes departamentos.
3. Desenvolva uma visão estratégica e iniciativas – Ter uma visão clara ajuda cada funcionário a entender o que a organização deseja alcançar e quais planos implementar dentro de um determinado prazo. Os gerentes precisam manter a estratégia de execução consistente com a visão da empresa para ajudar os funcionários a atingir seus objetivos.
4. Comunicar a visão de mudança – Esta etapa é para construir o apoio dos funcionários e aceitação da mudança organizacional. Os gerentes devem aproveitar continuamente a oportunidade de comunicar a nova visão aos funcionários e levar a sério seus comentários e ansiedade sobre a mudança.
5. Possibilitar a ação removendo barreiras – Os gerentes precisam remover quaisquer barreiras à mudança organizacional, sejam elas funcionários resistentes à mudança ou sistemas internos ineficazes. Ao mesmo tempo, os gerentes precisam incentivar os funcionários a assumir riscos e ações inovadoras.
6. Crie vitórias de curto prazo – Não há nada mais motivador do que o sucesso. Os gerentes podem estabelecer metas de curto prazo e, quando os funcionários as alcançam, podem recompensá-los por sua participação no processo de mudança. O benefício disso é que dá mais motivação para toda a empresa fazer mudanças e faz com que todos entendam que a empresa está passando por uma fase de transformação.
7. Sustentar a aceleração – Kotter observou que muitas mudanças falham porque as empresas declaram o sucesso muito cedo, mas a mudança é um processo lento. As metas de curto prazo estabelecidas na etapa anterior são apenas vitórias de curto prazo, e a empresa deve continuar ajustando o novo plano até que a visão seja realizada antes que a empresa possa ter certeza de que a mudança organizacional foi bem-sucedida.
8. Ancorar novas abordagens na cultura – Os gerentes comunicam claramente aos funcionários a relação causal entre os novos comportamentos de mudança e o sucesso organizacional e continuam a apoiar os comportamentos de mudança e reforçam o espírito de mudança como parte da cultura corporativa.
ExemploAs 8 etapas do modelo de mudança de Kotter
O desafio fundamental dos 8 Passos de Kotter não está no sistema ou na estratégia, mas sim na mudança de comportamento das pessoas. Portanto, nas primeiras quatro etapas, os gerentes devem se comunicar pacientemente com os funcionários até que todos os funcionários entendam os desafios e os motivos da mudança e, então, possam seguir em frente sem problemas.
Pepsi.co: um exemplo clássico:
Indra Nooyi, ex-CEO da PepsiCo, sempre acreditou que a PepsiCo precisava mudar e, em 2006, reorganizou a estratégia global da empresa adquirindo a Tropicana, a Quaker Oats e a Gatorade.
Mas a mudança de estratégia mais controversa foi melhorar o perfil nutricional dos produtos da PepsiCo, reduzindo os recursos destinados à produção de junk food e acrescentando produtos mais saudáveis. Ela reorganizou os produtos da PepsiCo em três categorias: 1.
- diversão para você
- Melhor para você
- Bom para você (escolhas saudáveis)
Usando os 8 Passos para Mudança de Kotter, Indra Nooyi comunicou sua visão de mudança a todos os funcionários.
- Crie uma sensação de crise sobre a necessidade urgente de mudança: Lloyd garantiu que os funcionários entendessem que a PepsiCo deve produzir produtos mais saudáveis agora que os consumidores estão levando sua saúde a sério por causa do problema crescente da obesidade.
- Crie uma equipe para liderar a mudança: Lloyd convocou uma reunião com a gerência para discutir a mudança organizacional e a necessidade de avançar para produtos mais saudáveis.
- Desenvolva uma visão e um plano estratégico: em sua declaração de Desempenho com Propósito, ela declarou uma visão clara para todos os funcionários de uma empresa mais saudável.
- Comunicar a visão de mudança: Por meio de discussões contínuas com todos os funcionários sobre mudança e visão, Lloyd torna clara a necessidade de mudança para toda a organização.
- Remoção de barreiras: ela também identifica possíveis barreiras à mudança, remove-as e expressa continuamente uma nova visão da empresa.
- Gerando “Ganhos de Curto Prazo”: Como Elaine Lo disse uma vez, “Ao administrar uma grande corporação, é fundamental equilibrar planos de longo e curto prazo. Ela leva muito a sério as vitórias de curto prazo e as usa como forma de motivar seus funcionários.
- Consolidar resultados e melhorar: A PepsiCo afirmou que um dos objetivos da empresa é “continuar a melhorar nossas opções de alimentos e bebidas, reduzir sódio, açúcar, gordura saturada e desenvolver um portfólio mais diversificado de produtos para atender às necessidades dos consumidores em constante mudança.
- Incorporando o espírito de mudança em nossa cultura corporativa: Em uma entrevista, Lloyd disse: “Faça produtos saudáveis e com sabor melhor, para que os consumidores não tenham que abrir mão de alimentos saborosos em prol da saúde. Essa é a estratégia que a PepsiCo está seguindo.
A empresa transformou com sucesso a PepsiCo em uma marca com a impressão de produtos saudáveis, e esse espírito de mudança está profundamente enraizado nas mentes dos consumidores e funcionários por meio de entrevistas e publicidade contínua.
Mais exemplo e modelo de modelo de mudança de Kotter ( fornecido por Visual Paradigm Online )
