Lewinの変更管理モデルとは何ですか？テンプレート、例、無料ツール付き

Lewin の変更管理モデルは、変更が発生する理由と、最もシームレスな方法で変更を行うために何をしなければならないかを理解するために設計された包括的な変更モデルです。Lewin は、人生の変化に直面したときに人々がどのように反応するかを説明する方法として、変化モデルを開発しました。Lewin の変更管理モデルは、幅広いコンテキストに適用できます。たとえば、金銭的インセンティブよりも社会的認知の必要性に動機付けられる人々や組織がある理由を理解するのに役立ち、重要な組織の変化に従業員を関与させる方法を教えてくれます。

Lewin の変更管理モデルの 3 つの段階

プロセスの 3 つの段階には、凍結解除(人が既存の状態を持っている)、新しい在り方への変更、そして新しい状態への完全な再凍結が含まれます。

1. 解凍– プロセスの最初の段階では、必要なすべての変更を行う準備ができていて、喜んで行う人が必要です。この状態を解凍といいます。たとえば、問題の特定から行動の許可の取得まで、あらゆることが含まれる可能性があります。
2. 変化– 第二段階では、人々は実際に変化を起こします。これは移動または変更を意味しますが、通常は簡単ではありません。人々は、不快感から変化を起こすことに不安を感じるまで、さまざまな課題に直面しています。人々はまた、古いやり方を放棄することによって何か重要なものを失ったかのように感じるかもしれません.これは、彼らが抵抗に遭遇する場所です.
3. 再凍結– 最終段階では、人々は最終的に新しい状態に再凍結することができます. この時点で、彼らは自分の変化を受け入れ、それに費やしたすべてのエネルギーは価値があったと感じます。

 

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3 つの段階がすべて正常に完了すると、変更管理プロセスは成功したと見なすことができます。チームはまた、今自分たちの生活の中で起こっていることに対して、これまで以上に快適に感じるかもしれません. 従業員が自分の仕事に前向きな変化をもたらすと、彼らはやる気とエンゲージメントを感じ始めます!

しかし、それをよりよく理解するために、Lewin Change Model の各ステップを詳しく見てみましょう。

 

ステージ 1 – 解凍

変革の第一歩は、財務、経営、組織のいずれにおいても、変革が必要であることを組織が受け入れる準備をすることです。これは、まず変化の必要性を認識し、従業員に変化の感覚を与えることによって達成できる必要なステップです。ここで重要なのは、現在の方法では継続できない理由を説明する説得力のある物語を作成することです。

たとえば、売上高の減少、財務結果の悪化、否定的な顧客満足度調査、またはその他の同様のデータを指摘できると、これが伝わりやすくなります。

組織を適切に準備するには、その基盤から始める必要があります。会社を定義する哲学、価値観、態度、行動に疑問を投げかける必要があります。建物の類推を使用すると、追加のフロアをサポートできない可能性があるため、既存の基礎を評価し、変更する準備をする必要があります。そうしないと、構造全体が崩壊する可能性があります。

これは、多くの場合、変更プロセスの中で最も困難でストレスの多い側面です。「物事のやり方」を変え始めると、すべての人やすべてのバランスが崩れます。あなたは人々から強い反応を引き起こすかもしれません。会社にコアバリューの再検討を促すことで、（管理された）危機を効果的に作り出すことができ、新しいバランスを見つけるための強力なインセンティブを提供できます。その勢いがなければ、真の変化を起こすために必要なサポートや関与を得ることはできません。

「物事のやり方」を変え始めると、すべての人やすべてのバランスが崩れます。あなたは人々から強い反応を引き起こすかもしれません。会社にコアバリューを再検討するように促すことで、(管理された) 危機を効果的に作り出すことができ、新しいバランスを見つけるための強力な推進力を提供できます。その勢いがなければ、真の変化を起こすために必要なサポートや関与を得ることはできません。

ステージ 2 – 変更

組織が行動する準備ができたら、アイデアに基づいて行動を開始する必要があります。短期的な勝利と明確なコミュニケーション戦略に焦点を当てて、現在の抵抗を排除する必要があります。人は変化に不安を感じると、期待される利益や見返りではなく、恐れに基づいて選択する傾向があります。

サポートと勢いを得るためには、自分のアイデアが組織にとって真の価値を持っていることを実証できなければなりません。通常は、生産性や財務パフォーマンスが何らかの形で向上することを示すことで、これを行います。さらなる支持を得るには、すぐに全員を納得させようとするのではなく、主要なインフルエンサーに「売り込む」戦術を使用してください。適切な人を引き付けることに成功すれば、彼らはあなたのアイデアを促進し、他の人を参加に引き付けるのに役立ちます.

また、プロセスのマイルストーンと勝利を祝うことも重要です。これにより、全体的に自分自身について気分が良くなりながら進歩しているという人々の信念が強化されます. これは、まだ納得していない人々の間でより多くの勢いを生み出すために、できるだけオープンに行う必要があります。

ステージ 3 – 再凍結

Lewin 変更モデルの最終段階は、組織が変更から「通常業務」 (新しい現状) に移行する再凍結です。これは、誰もが変化を受け入れ、それを維持することにコミットしていることを意味します。

これを行う最善の方法は、時間をかけてこれまでの成果を確認し、成功を祝い、途中で発生する可能性のある未解決の問題を解決できる「統合」戦略を使用することです。すべてがうまくいけば、組織はこれまで以上に強力になり、将来の課題に対処するための準備が整います。

前のフェーズの 1 つまたは両方で失敗した場合は、一歩下がって自己評価を行い、次に必要な調整を行うために何が悪かったのかを理解することが重要です。これにより、組織は過ちを繰り返すのではなく、過ちから学ぶことができます。

次回の変更をより適切に実装できるように、予防措置をどのように強化できますか?

 

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