Lewinの3段階の変更プロセスモデルとは何ですか？

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組織の変化を説明するために、多くのモデルが開発されてきました。最も初期のモデルの 1 つは、ドイツの心理学者であり、コミュニケーションと組織開発に関する研究者である Kurt Lewin によって開発されました。 Lewin の 3 ステップアプローチでは、変化を組織の均衡の破綻、つまり解凍と見なしています。解凍が完了すると、変更自体を導入できますが、単に変更を導入しただけでは、変更が持続することは保証されません。新しい状態を再凍結する必要があります。新しい状態を長期間維持できるように、再凍結する必要があります。したがって、再凍結の目的は、駆動力と拘束力の 2 つの力のバランスを取り、新しい状態を安定させることです。

Lewin の変化の 3 つの段階

変化の 3 段階モデルは、現在の状態を現状維持として説明します。変更プロセスを提示し、提案された変更から開始して、望ましい将来の状態に発展します。

Lewin によると、組織の変化は 3 つの基本的な段階を経ることができます。

フェーズ 1: 解凍 – 変化の勢いを生み出す

組織は新しい現実に目覚め、過去と決別し、古いやり方はもはや受け入れられないことを認めなければなりません。もはや機能せず、破壊しようとしている構造や管理行動から組織が分離するまで、組織が将来の新しいビジョンを受け入れることは非常に困難です。

現在の行動や態度は、断固として否定するか、一定期間強化または肯定しないようにする必要があります。
この否定は、変化を生み出すのに十分な切迫感を確立しなければなりません。
変化への障壁を減らしたり、失敗への恐れを減らしたりすることで、心理的な安心感を生み出します。

フェーズ 2: 変更 – 変更の方向性を示し、変更を実施して、メンバーが新しい態度や行動を身に付けられるようにします。

組織は、将来のビジョンを作成して所有し、その目標を達成するために必要な手順を統合します。変化を調整するための最初のステップの 1 つは、組織全体をまとまりのあるビジョンの下で団結させることです。このビジョンには、その使命、哲学、および戦略的目標のいくつかの声明が含まれているだけでなく、組織が将来理想的にどのように見えるべきかを非常に明確に概説するように設計されています. これは、「組織の夢想 – 想像力を使って人々に何が可能かを再考するよう促すこと」に例えられます。

ロールモデルとの識別。つまり、新しい視点を学び、新しい態度を確立するための最も効果的な方法は、他の人がどのようにそれを行っているかを観察し、その人を新しい態度や行動を開発するためのロールモデルとして使用することです.
客観的な現実から複数の情報を選択し、環境の複雑さをふるいにかけて、特定の問題に関する情報を見つけます。

ステージ 3: 再凍結 –変化の安定化

会社を変えるために新しい態度、慣行、およびポリシーが使用されると、それらは「再凍結」または固定化されなければなりません。再凍結は、組織を新しい均衡に安定させ、新しい働き方が簡単に変わらないようにし、変化を支える新しい行動を強化します。

新しい態度や行動が自分の特定の状況に合っているかどうかを試す機会を会員に与える。ロールモデルに対するメンバーの最初の賛同は最小限にとどめることができ、励ましによって維持する必要があります。
重要な関係にある他の人々が新しい態度を受け入れ、肯定するかどうかをテストする機会をメンバーに与えます。個人の新しい態度や行動は、グループのメンバーが互いに補強し合うため、ある程度長く維持することができます。

Lewin の 3 段階の変化プロセスモデルとは?

ルーウィンの変化モデルの目的

どのようなビジネスにおいても、絶え間ない成長と変化が必要であることは不変の事実です。これは、企業の成長、消費者の需要や政府の政策の変化、または技術の進歩が原因である可能性があります。Lewin の変更管理理論は、組織内のすべての従業員が経験する可能性のある変更の不確実性と抵抗を説明するのに役立ちます。従業員間の協力の欠如と実証されていないプロセスへの広範な不信は、変化への一般的な障害です。「現在」の状態から「期待される」状態への移行を成功させるためには、Kurt Lewin の理論などの変更管理手法を適用することが役立ちます。

あらゆるビジネスの不変の 1 つは、定期的な成長と変化の必要性です。これは、企業の成長、消費者の需要や政府の政策の変化、または技術の進歩が原因である可能性があります。Lewin の変更管理理論は、組織内のすべての従業員が経験する可能性のある変更に対する不確実性と抵抗を説明するのに役立ちます。従業員間のコラボレーションの欠如と、証明されていないプロセスに対する一般的な不信感は、変化を達成するための一般的な障壁です。「現在の」状態から「望ましい」状態への移行を成功させるためには、Kurt Lewin の理論などの変更管理手法を適用することが役立ちます。

あらゆるビジネスの不変の 1 つは、定期的な成長と変化の必要性です。これは、会社の成長、消費者の需要や政府の政策の変化、または技術の進歩が原因である可能性があります。Lewin の変更管理理論は、組織内のすべての従業員が経験する可能性のある変更に対する不確実性と抵抗を説明するのに役立ちます。従業員間のコラボレーションの欠如、実証されていないプロセスに対する一般的な不信感は、変化を達成するための一般的な障壁です。そのため、「現在の」状態から「期待される」状態にうまく移行できるようにするには、Kurt などの変更管理方法を適用することが役立ちます。ルーウィンの理論。

組織変化のルーウィンのモデルは、組織変化理論の研究の基礎を築き、この典型的な 3 つの部分からなるプロセスの彼のモデルは、その後、多くの組織変化の科学者によって継承され、発展してきました。欠陥のある組織を選択し、困難な移行段階を通過させ、最終的に望ましい豊かな状態へと導きます。