組織の変化を説明するために多くのモデルが開発されてきました。初期のモデルの1つは、ドイツの心理学者であり、コミュニケーションと組織開発の研究者であるKurtLewinによって開発されました。 Lewinの3段階のアプローチの見方は、組織の均衡の崩壊、または解凍として変化します。解凍が完了すると、変更自体を導入できますが、変更を導入するだけでは、変更が継続することは保証されません。新しい状態は再凍結する必要があります。新しい状態は、かなりの期間維持できるように再凍結する必要があります。したがって、再凍結の目的は、駆動力と拘束力の2つの力のバランスをとることによって新しい状態を安定させることです。

レヴィンの変化の3つの段階

変化の3段階モデル​​は、現在の状態を現状として記述します。変更プロセスを示し、提案された変更から開始して、目的の将来の状態に進化します。

Lewinによると、組織の変化は3つの基本的な段階を経ることができます。

 

 

フェーズ1:凍結解除–変化の勢いを生み出す

組織は、新しい現実に目を覚まし、過去を打ち破り、古いやり方はもはや受け入れられないことを認めなければなりません。組織が、もはや機能せず、破ろうとする構造や管理行動から切り離されるまで、組織が将来の新しいビジョンを受け入れることは非常に困難です。

  1. 現在の行動や態度は、一定期間、断固として否定されるか、もはや強化または肯定されないようにする必要があります。
  2. この否定は、変化を生み出すのに十分な切迫感を確立しなければなりません。
  3. 変化への障壁を減らすか、失敗の恐れを減らすことによって、心理的な安全を作ります。

フェーズ2:変更–変更の方向を示し、メンバーが新しい態度や行動を発達させるように変更を実装します。

組織は将来のビジョンを作成して所有し、その目標を達成するために必要なステップを統合します。変化を組織化するための最初のステップの1つは、まとまりのあるビジョンの下で組織全体を統合することです。このビジョンには、その使命、哲学、および戦略的目標のいくつかのステートメントが含まれているだけでなく、組織が将来理想的にどのように見えるべきかを非常に明確に概説するように設計されています。それは「組織の夢-想像力を使って人々に何が可能かを再考するように促す」ことに例えられます。

  1. ロールモデルによる識別。つまり、新しい視点を学び、新しい態度を確立するための最も効果的な方法は、他の人がそれをどのように行うかを観察し、その人を新しい態度や行動を開発するためのロールモデルとして使用することです。
  2. 客観的な現実から複数の情報を選択し、環境の複雑さをふるいにかけて、特定の問題に関する情報を見つけます。

ステージ3:再凍結–変化の安定化

会社を変えるために新しい態度、慣行、方針が使われるので、それらは「再凍結」または固められなければなりません。再凍結は、組織を新しい均衡状態に安定させ、新しい働き方が容易に変化しないようにし、変化を支える新しい行動を強化します。

  1. 新しい態度や行動が彼らの特定の状況に合っているかどうかをテストする機会をメンバーに与えます。役割モデルへのメンバーの最初の賛同は最小限である可能性があり、励ましで維持されるべきです。
  2. メンバーに、彼が重要な関係を持っている他の人たちによる新しい態度の受け入れと肯定をテストする機会を与えてください。個人の新しい態度や行動は、グループのメンバーがお互いに強化することで、いくらか長く維持することができます。

 

オンラインLewinのモデル変更テンプレート

Lewinの変更モデルの目的

どんなビジネスにも絶え間ない成長と変化が必要であることは常に事実です。これは、企業の成長、消費者の需要や政府の政策の変化、または技術の進歩が原因である可能性があります。Lewinの変更管理理論は、組織内のすべての従業員が経験する可能性のある変更の不確実性と抵抗を説明するのに役立ちます。従業員間の協力の欠如と証明されていないプロセスへの広範な不信は、変化への一般的な障害です。「現在の」状態から「期待される」状態への移行を成功させるには、KurtLewinの理論などの変更管理方法を適用することが役立ちます。

あらゆるビジネスの常識の1つは、定期的な成長と変化の必要性です。これは、企業の成長、消費者の需要や政府の政策の変化、または技術の進歩が原因である可能性があります。Lewinの変更管理の理論は、組織内のすべての従業員が経験する可能性のある変更に対する不確実性と抵抗を説明するのに役立ちます。従業員間のコラボレーションの欠如と証明されていないプロセスに対する一般的な不信は、変化を達成するための一般的な障壁です。「現在の」状態から「望ましい」状態に正常に移行するには、KurtLewinの理論などの変更管理方法を適用すると便利です。

あらゆるビジネスの常識の1つは、定期的な成長と変化の必要性です。これは、企業の成長、消費者の需要や政府の政策の変化、または技術の進歩が原因である可能性があります。Lewinの変更管理理論は、組織内のすべての従業員が経験する可能性のある変更に対する不確実性と抵抗を説明するのに役立ちます。従業員間のコラボレーションの欠如、証明されていないプロセスに対する一般的な不信は、変更を達成するための一般的な障壁です。そのため、「現在の」状態から「期待される」状態に正常に移行できるため、Kurtなどの変更管理方法を適用すると便利です。レヴィンの理論。

レヴィンの組織変化のモデルは、組織変化理論の研究の基礎を築き、この典型的な3つの部分からなるプロセスの彼のモデルは、その後、多くの組織変化の科学者に受け継がれ、開発されてきました。欠陥のある組織を選択し、困難な移行段階を通過させ、最終的には望ましい豊富な状態に移行するという3つの部分で構成される典型的な組織変更プロセスモデルがあることは広く受け入れられています。

インフォグラフィックツールとテンプレート

Visual Paradigm Online(VP Online)は、Lewins変更モデル、およびUML、組織図、平面図、ワイヤーフレーム、ファミリーツリー、ERDなどの他の多くの図をサポートするオンライン作図ソフトウェアです。簡単な方法でLewinの変更モデルを簡単に描画できます。直感的なチャートエディタ。

Lewins変更モデルテンプレート:Lewin Model of Change(InfoARTのLewins変更モデルマーカーによって作成されました)

変化のレヴィンモデル

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Lewins変更モデルテンプレート:Lewinの3段階モデル​​(InfoARTのLewins変更モデルマーカーによって作成)

レヴィンの3段階モデル

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Lewin変更モデル

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Lewinモデルテンプレートの変更

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Lewin変更管理モデル

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Lewinの3段階変更モデル

Lewinsモデル変更テンプレート:Lewinのモデル変更テンプレート(InfoARTのLewinsモデル変更マーカーによって作成)

Lewinのモデル変更テンプレート

Lewins変更モデルテンプレート:Lewinの変更モデル(InfoARTのLewins変更モデルマーカーによって作成)

レヴィンの変更モデル