Kotter 的 8 步變革模型

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美國變革管理大師、哈佛商學院教授約翰·科特通過長期研究證明，企業重大組織變革的成功率只有30%。他提出了“科特的8步變革模型”，稱如果企業遵循這個8步計劃，就可以提高組織變革能力，增加成功的機會。

變革過程中的 8 個步驟包括：創造緊迫感、形成強大的指導聯盟、制定願景和戰略、傳達願景、消除障礙並授權員工採取行動、創造短期勝利、鞏固成果和加強通過錨定文化中的變化來改變。Kotter 的 8 步模型可以藉助下圖進行解釋：

Kotter 的 8 步更改模型工具

1.營造緊迫感——根據 Kotter 的說法，第一步是最重要的一步。為了讓員工意識到組織變革的必要性和緊迫性，管理者必須與員工進行公開、誠實和令人信服的對話，以獲得他們對變革的支持。

2.建立領導團隊——這是建立變革領導團隊的另一種方式。團隊成員負責管理所有變革工作，並鼓勵公司所有員工採取建設性的方法。理想情況下，團隊成員應來自不同部門和不同級別，以便變革領導團隊能夠與來自不同部門的員工進行有效溝通。

3.制定戰略願景和舉措——擁有清晰的願景有助於每位員工了解組織想要實現的目標以及在給定時間範圍內實施的計劃。管理者需要使執行策略與公司的願景保持一致，以幫助員工實現目標。

4.傳達變革願景——這一步是為了建立員工對組織變革的支持和接受。管理者必須不斷抓住機會與員工交流新願景，並認真對待他們對變革的反饋和焦慮。

5.通過消除障礙推動行動——管理者需要消除組織變革的任何障礙，無論他們是抵制變革的員工還是無效的內部系統。同時，管理者需要鼓勵員工勇於冒險和創新行動。

6.創造短期勝利——沒有什麼比成功更能激勵人的了。管理者可以製定短期目標，當員工實現這些目標時，他們可以獎勵他們參與變革過程。這樣做的好處是讓整個公司更有動力去改變，讓大家明白公司正在經歷一個轉型階段。

7.保持加速——Kotter 觀察到許多變革失敗是因為公司過早宣布成功，但變革是一個緩慢的過程。上一步確立的短期目標只是短期的勝利，公司必須不斷調整新的計劃，直到願景實現，公司才能確定組織變革是成功的。

8.在文化中錨定新方法——管理者清楚地向員工傳達新的變革行為與組織成功之間的因果關係，並繼續支持變革行為並強化變革精神作為企業文化的一部分。

Kotter 8 Steps 的根本挑戰不在於系統或策略，而在於改變人們的行為。因此，在前四個步驟中，管理者必須耐心地與員工溝通，直到所有員工都了解變革的挑戰和原因，然後才能順利推進。

百事可樂前CEO Indra Nooyi一直認為百事必須改變，2006年她重組了公司的全球戰略，收購了純果樂、桂格燕麥和佳得樂。

但最具爭議的戰略變化是通過減少用於垃圾食品生產的資源並增加更多健康產品來改善百事公司產品的營養成分。她將百事公司的產品重組為三類：1.

使用Kotter 的 8 個變革步驟，Indra Nooyi 向所有員工傳達了她對變革的願景。

營造一種迫切需要變革的危機感：Lloyd 確保員工了解百事公司必須生產更健康的產品，因為肥胖問題日益嚴重，消費者正在認真對待自己的健康。
建立領導變革的團隊：Lloyd 與管理層召開會議，討論組織變革以及轉向更健康產品的必要性。
制定願景和戰略計劃：在她的 Performance with Purpose 聲明中，她向所有員工宣布了一個更健康的公司的清晰願景。
傳達變革願景：通過與所有員工持續討論變革和願景，Lloyd 向整個組織明確變革的必要性。
消除障礙：她還識別潛在的變革障礙，消除它們，並不斷表達新的公司願景。
產生“短期勝利”：正如 Elaine Lo 曾經說過的那樣，“在管理一家大公司時，平衡長期計劃和短期計劃至關重要。她非常重視短期勝利，並將其作為激勵員工的一種方式。
鞏固成果並改進：百事公司曾表示，公司的目標之一是“繼續改進我們的食品和飲料選擇，減少鈉、糖、飽和脂肪，並開發更多樣化的產品組合，以滿足不斷變化的消費者需求。
將變革精神植入我們的企業文化中：勞埃德在接受采訪時說，“生產健康、口感更好的產品，讓消費者不必為了健康而在美味上做出妥協。這就是百事公司正在遵循的戰略。

公司成功地將百事可樂打造成健康產品印象品牌，這種變革精神通過採訪和持續宣傳，已經深入消費者和員工心中。