Mô Hình Thay Đổi 8 Bước Của Kotter

Table of Contents hide

2 Ví dụ 8 bước trong mô hình thay đổi của Kotter

3 Thêm ví dụ và mẫu mô hình thay đổi của Kotter ( Được cung cấp bởi Visual Paradigm Online )

John Kotter, chuyên gia quản lý thay đổi người Mỹ và là giáo sư tại Trường Kinh doanh Harvard, đã chứng minh thông qua nghiên cứu dài hạn rằng tỷ lệ thành công của thay đổi tổ chức lớn trong các công ty chỉ là 30%. Ông đề xuất “ Mô hình thay đổi 8 bước của Kotter ”, nói rằng nếu các công ty tuân theo kế hoạch 8 bước này, họ có thể cải thiện khả năng thay đổi tổ chức và tăng cơ hội thành công.

8 bước trong quá trình thay đổi bao gồm: tạo ra cảm giác cấp bách, hình thành các liên minh dẫn dắt mạnh mẽ, phát triển tầm nhìn và chiến lược, truyền đạt tầm nhìn, loại bỏ các trở ngại và trao quyền cho nhân viên hành động, tạo ra các chiến thắng ngắn hạn, củng cố các thành tựu và tăng cường sức mạnh thay đổi bằng cách neo giữ sự thay đổi trong văn hóa. Mô hình 8 bước của Kotter có thể được giải thích bằng hình minh họa dưới đây:

Công cụ mô hình thay đổi 8 bước của Kotter

1. Tạo cảm giác cấp bách – Theo Kotter, bước đầu tiên là bước quan trọng nhất. Để làm cho nhân viên nhận thức được sự cần thiết và cấp bách của việc thay đổi tổ chức, các nhà quản lý phải có một cuộc đối thoại cởi mở, trung thực và thuyết phục với nhân viên để nhận được sự ủng hộ của họ đối với sự thay đổi.

2. Xây dựng nhóm hướng dẫn – Đây là một cách khác để xây dựng nhóm lãnh đạo thay đổi. Các thành viên trong nhóm chịu trách nhiệm quản lý tất cả các nỗ lực thay đổi và khuyến khích cách tiếp cận mang tính xây dựng của tất cả nhân viên trong công ty. Các thành viên trong nhóm lý tưởng nhất nên đến từ các phòng ban khác nhau và ở các cấp độ khác nhau để nhóm lãnh đạo thay đổi có thể giao tiếp hiệu quả với nhân viên từ các phòng ban khác nhau.

3. Phát triển tầm nhìn chiến lược và các sáng kiến – Có tầm nhìn rõ ràng giúp mỗi nhân viên hiểu tổ chức muốn đạt được điều gì và kế hoạch thực hiện trong khung thời gian nhất định. Các nhà quản lý cần giữ cho chiến lược thực hiện phù hợp với tầm nhìn của công ty để giúp nhân viên đạt được mục tiêu của họ.

4. Truyền đạt tầm nhìn thay đổi – Bước này nhằm xây dựng sự ủng hộ và chấp nhận của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức. Các nhà quản lý phải liên tục tận dụng cơ hội để truyền đạt tầm nhìn mới với nhân viên và nghiêm túc xem xét phản hồi và lo lắng của họ về sự thay đổi.

5. Cho phép hành động bằng cách loại bỏ các rào cản – Người quản lý cần loại bỏ mọi rào cản đối với sự thay đổi của tổ chức, cho dù đó là những nhân viên chống lại sự thay đổi hay hệ thống nội bộ không hiệu quả. Đồng thời, các nhà quản lý cần khuyến khích nhân viên chấp nhận rủi ro và hành động đổi mới.

6. Tạo ra những chiến thắng ngắn hạn – Không có gì tạo động lực hơn là thành công. Các nhà quản lý có thể thiết lập các mục tiêu ngắn hạn và khi nhân viên đạt được chúng, họ có thể thưởng cho họ vì đã tham gia vào quá trình thay đổi. Lợi ích của việc này là nó mang lại cho toàn bộ công ty thêm động lực để thay đổi và khiến mọi người hiểu rằng công ty đang trải qua giai đoạn chuyển đổi.

7. Duy trì khả năng tăng tốc – Kotter quan sát thấy rằng nhiều thay đổi thất bại vì các công ty tuyên bố thành công quá sớm, nhưng thay đổi là một quá trình chậm chạp. Các mục tiêu ngắn hạn được thiết lập ở bước trước chỉ là những chiến thắng ngắn hạn và công ty phải tiếp tục điều chỉnh kế hoạch mới cho đến khi tầm nhìn được hiện thực hóa thì công ty mới có thể chắc chắn rằng việc thay đổi tổ chức sẽ thành công.

8. Neo các cách tiếp cận mới trong văn hóa – Các nhà quản lý truyền đạt rõ ràng cho nhân viên về mối quan hệ nhân quả giữa các hành vi thay đổi mới và thành công của tổ chức, đồng thời tiếp tục hỗ trợ các hành vi thay đổi và củng cố tinh thần thay đổi như một phần của văn hóa doanh nghiệp.

Ví dụ 8 bước trong mô hình thay đổi của Kotter

Thách thức cơ bản của 8 bước của Kotter không nằm ở hệ thống hay chiến lược, mà nằm ở việc thay đổi hành vi của mọi người. Do đó, trong bốn bước đầu tiên, các nhà quản lý phải kiên nhẫn giao tiếp với nhân viên cho đến khi tất cả nhân viên hiểu được những thách thức và lý do thay đổi, sau đó họ mới có thể tiến lên thuận lợi.

Pepsi.co: một ví dụ điển hình:

Indra Nooyi, cựu Giám đốc điều hành của PepsiCo, luôn tin rằng PepsiCo phải thay đổi, và vào năm 2006, bà đã tổ chức lại chiến lược toàn cầu của công ty bằng cách mua lại Tropicana, Quaker Oats và Gatorade.

Nhưng thay đổi gây tranh cãi nhất trong chiến lược là cải thiện thành phần dinh dưỡng trong các sản phẩm của PepsiCo bằng cách giảm các nguồn lực dành cho sản xuất đồ ăn vặt và bổ sung thêm nhiều sản phẩm tốt cho sức khỏe. Cô đã tổ chức lại các sản phẩm của PepsiCo thành ba loại: 1.

niềm vui cho bạn
Tốt hơn cho bạn
Tốt cho bạn (Lựa chọn lành mạnh)

Sử dụng 8 bước để thay đổi của Kotter , Indra Nooyi đã truyền đạt tầm nhìn của mình về sự thay đổi cho tất cả nhân viên.

Tạo cảm giác khủng hoảng về nhu cầu thay đổi cấp bách: Lloyd đảm bảo rằng nhân viên hiểu rằng PepsiCo phải sản xuất các sản phẩm tốt cho sức khỏe hơn khi người tiêu dùng đang coi trọng sức khỏe của họ do vấn đề béo phì ngày càng gia tăng.
Xây dựng một nhóm để dẫn dắt sự thay đổi: Lloyd triệu tập một cuộc họp với ban quản lý để thảo luận về sự thay đổi của tổ chức và nhu cầu hướng tới các sản phẩm lành mạnh hơn.
Phát triển tầm nhìn và kế hoạch chiến lược: Trong tuyên bố Hiệu suất với Mục đích của mình, cô ấy đã tuyên bố tầm nhìn rõ ràng tới tất cả nhân viên vì một công ty lành mạnh hơn.
Truyền đạt tầm nhìn cho sự thay đổi: Thông qua các cuộc thảo luận liên tục với tất cả nhân viên về sự thay đổi và tầm nhìn, Lloyd làm cho toàn bộ tổ chức thấy rõ nhu cầu thay đổi.
Loại bỏ các rào cản: Cô ấy cũng xác định các rào cản tiềm ẩn để thay đổi, loại bỏ chúng và liên tục thể hiện tầm nhìn mới của công ty.
Tạo ra “Những chiến thắng trong ngắn hạn”: Như Elaine Lo đã từng nói, “Khi quản lý một tập đoàn lớn, điều quan trọng là phải cân bằng các kế hoạch dài hạn và ngắn hạn. Cô ấy rất coi trọng những chiến thắng ngắn hạn và sử dụng chúng như một cách để động viên nhân viên của mình.
Củng cố kết quả và cải thiện: PepsiCo đã nói rằng một trong những mục tiêu của công ty là “tiếp tục cải thiện các lựa chọn thực phẩm và đồ uống, giảm natri, đường, chất béo bão hòa và phát triển danh mục sản phẩm đa dạng hơn để đáp ứng nhu cầu luôn thay đổi của người tiêu dùng.
Đưa tinh thần thay đổi vào văn hóa doanh nghiệp của chúng tôi: Trong một cuộc phỏng vấn, Lloyd cho biết: “Hãy tạo ra những sản phẩm tốt cho sức khỏe và có hương vị thơm ngon hơn, để người tiêu dùng không phải thỏa hiệp với những món ăn ngon vì lợi ích sức khỏe. Đó là chiến lược mà PepsiCo đang theo đuổi.

Công ty đã chuyển đổi thành công PepsiCo thành một thương hiệu có ấn tượng về các sản phẩm tốt cho sức khỏe và tinh thần thay đổi này đã ăn sâu vào tâm trí người tiêu dùng và nhân viên thông qua các cuộc phỏng vấn và quảng cáo liên tục.