¿Qué Son Las Cinco Etapas Del Duelo?

¿Qué Son Las Cinco Etapas Del Duelo?

The "five stages of grief" vary from person to person, and some people may only go through a few of these stages; others may get stuck in "depression" and even choose to end their lives, never reaching the point of "accepting" the truth. Stages. By understanding the "five stages of grief," you can help yourself examine your current state, find ways to cope, and get out of the shadow of grief faster. Sometimes a change of mind, a change of thought, is the key to "acceptance".
Bản Đồ Hành Trình Của Khách Hàng Là Gì?

Bản Đồ Hành Trình Của Khách Hàng Là Gì?

Customer journey mapping is a very useful technique to help you understand your customers' motivations - their needs, indecisiveness and concerns. While most organizations are quite good at collecting customer data, data alone cannot convey the frustrations and experiences of customers. One of the best storytelling tools in business is the customer journey map (CJM).
Tám Bước Của Kotter Để Thay Đổi Quản Lý

Tám Bước Của Kotter Để Thay Đổi Quản Lý

John Kotter, a professor at Harvard Business School, has studied many companies that have successfully implemented change in their organizations. This led him to develop a common eight-step model that other organizations can follow to make change. He describes his eight-step change process in his book, Leading Change. Although described as a model for change management and change leadership, it is worth noting that Kotter's eight steps are closely related to improvement planning. The human tendency toward routine means that change is a conscious desire to improve things or the need to adapt to changing circumstances.
John Kotter, chuyên gia quản lý thay đổi người Mỹ và là giáo sư tại Trường Kinh doanh Harvard, đã chứng minh qua nghiên cứu dài hạn rằng tỷ lệ thành công của thay đổi tổ chức lớn trong các công ty chỉ là 30%. Ông đề xuất “ Mô hình thay đổi 8 bước của Kotter ”, nói rằng nếu các công ty tuân theo kế hoạch 8 bước này, họ có thể cải thiện khả năng thay đổi tổ chức và tăng cơ hội thành công.  Mô hình thay đổi 8 bước của Kotter 8 bước trong quá trình thay đổi bao gồm: tạo ra cảm giác cấp bách, hình thành liên minh dẫn dắt mạnh mẽ, phát triển tầm nhìn và chiến lược, truyền đạt tầm nhìn, loại bỏ các trở ngại và trao quyền cho nhân viên hành động, tạo ra chiến thắng ngắn hạn, củng cố lợi ích và tăng cường thay đổi bằng cách neo thay đổi trong nền văn hóa. Mô hình 8 bước của Kotter có thể được giải thích với sự trợ giúp của hình minh họa dưới đây:     Công cụ mô hình thay đổi 8 bước của Kotter  1. Tạo cảm giác cấp bách - Theo Kotter, bước đầu tiên là bước quan trọng nhất. Để làm cho nhân viên nhận thức được sự cần thiết và cấp bách của việc thay đổi tổ chức, các nhà quản lý phải đối thoại cởi mở, trung thực và thuyết phục với nhân viên để nhận được sự ủng hộ của họ đối với sự thay đổi.  2. Xây dựng đội hướng dẫn - Đây là một cách khác để xây dựng đội lãnh đạo thay đổi. Các thành viên trong nhóm chịu trách nhiệm quản lý tất cả các nỗ lực thay đổi và khuyến khích cách tiếp cận mang tính xây dựng của tất cả nhân viên trong công ty. Các thành viên trong nhóm lý tưởng nên đến từ các phòng ban khác nhau và ở các cấp độ khác nhau để nhóm lãnh đạo thay đổi có thể giao tiếp hiệu quả với nhân viên từ các phòng ban khác nhau.  3. Phát triển tầm nhìn chiến lược và các sáng kiến ​​- Có tầm nhìn rõ ràng giúp mỗi nhân viên hiểu tổ chức muốn đạt được điều gì và kế hoạch thực hiện trong một khung thời gian nhất định. Các nhà quản lý cần giữ cho chiến lược thực thi phù hợp với tầm nhìn của công ty để giúp nhân viên đạt được mục tiêu của họ.  4. Truyền đạt tầm nhìn thay đổi - Bước này nhằm xây dựng sự ủng hộ và chấp nhận của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức. Các nhà quản lý phải liên tục tận dụng cơ hội để truyền đạt tầm nhìn mới với nhân viên và nghiêm túc xem xét phản hồi cũng như lo lắng của họ về sự thay đổi.  5. Kích hoạt hành động bằng cách loại bỏ các rào cản - Người quản lý cần loại bỏ mọi rào cản đối với sự thay đổi của tổ chức, cho dù họ là những nhân viên có khả năng chống lại sự thay đổi hoặc các hệ thống nội bộ không hiệu quả. Đồng thời, nhà quản lý cần khuyến khích nhân viên chấp nhận rủi ro và các hành động đổi mới.  6. Tạo ra những chiến thắng trong ngắn hạn - Không có gì thúc đẩy hơn là thành công. Các nhà quản lý có thể thiết lập các mục tiêu ngắn hạn và khi nhân viên đạt được chúng, họ có thể thưởng cho họ vì họ đã tham gia vào quá trình thay đổi. Lợi ích của việc này là nó mang lại cho toàn bộ công ty thêm động lực để thực hiện các thay đổi và làm cho mọi người hiểu rằng công ty đang trải qua một giai đoạn chuyển đổi.  7. Duy trì tăng tốc - Kotter quan sát thấy rằng nhiều thay đổi thất bại bởi vì các công ty tuyên bố thành công quá sớm, nhưng thay đổi là một quá trình chậm chạp. Các mục tiêu ngắn hạn được thiết lập ở bước trước chỉ là những thắng lợi ngắn hạn, và công ty phải tiếp tục điều chỉnh kế hoạch mới cho đến khi tầm nhìn được thực hiện trước khi công ty có thể chắc chắn rằng việc thay đổi tổ chức thành công.  8. Cố định các phương pháp tiếp cận mới trong văn hóa - Các nhà quản lý truyền đạt rõ ràng cho nhân viên mối quan hệ nhân quả giữa các hành vi thay đổi mới và thành công của tổ chức, đồng thời tiếp tục hỗ trợ các hành vi thay đổi và củng cố tinh thần thay đổi như một phần của văn hóa doanh nghiệp.     Ví dụ 8 bước của mô hình thay đổi của Kotter Thách thức cơ bản của 8 Bước Kotter không nằm ở hệ thống hay chiến lược, mà nằm ở việc thay đổi hành vi của con người. Vì vậy, trong bốn bước đầu tiên, người quản lý phải kiên nhẫn giao tiếp với nhân viên cho đến khi tất cả nhân viên hiểu được những thách thức và lý do thay đổi, sau đó họ mới có thể tiến lên một cách suôn sẻ.  Pepsi.co: một ví dụ điển hình: Indra Nooyi, cựu Giám đốc điều hành của PepsiCo, luôn tin rằng PepsiCo phải thay đổi, và vào năm 2006, bà đã tổ chức lại chiến lược toàn cầu của công ty bằng cách mua lại Tropicana, Quaker Oats và Gatorade.  Nhưng thay đổi gây tranh cãi nhất trong chiến lược là cải thiện thành phần dinh dưỡng của các sản phẩm của PepsiCo bằng cách giảm nguồn lực dành cho sản xuất đồ ăn vặt và bổ sung thêm nhiều sản phẩm tốt cho sức khỏe. Cô đã sắp xếp các sản phẩm của PepsiCo thành ba loại: 1.  Niềm vui cho bạn Tốt hơn cho bạn Tốt cho bạn (Lựa chọn lành mạnh) Sử dụng 8 bước để thay đổi của Kotter , Indra Nooyi đã truyền đạt tầm nhìn của mình về sự thay đổi cho tất cả nhân viên.  Tạo ra cảm giác khủng hoảng về nhu cầu cấp thiết phải thay đổi: Lloyd đảm bảo rằng các nhân viên hiểu rằng PepsiCo phải sản xuất các sản phẩm lành mạnh hơn bây giờ khi người tiêu dùng đang coi trọng sức khỏe của họ vì vấn đề béo phì ngày càng gia tăng. Xây dựng đội ngũ để dẫn dắt sự thay đổi: Lloyd đã triệu tập một cuộc họp với ban giám đốc để thảo luận về sự thay đổi của tổ chức và nhu cầu hướng tới các sản phẩm lành mạnh hơn. Xây dựng tầm nhìn và kế hoạch chiến lược: Trong tuyên bố Hiệu suất với Mục đích, cô ấy đã tuyên bố tầm nhìn rõ ràng cho tất cả nhân viên về một công ty lành mạnh hơn. Truyền đạt tầm nhìn về sự thay đổi: Thông qua các cuộc thảo luận liên tục với tất cả nhân viên về sự thay đổi và tầm nhìn, Lloyd làm cho toàn bộ tổ chức thấy rõ nhu cầu thay đổi. Loại bỏ các rào cản: Cô ấy cũng xác định các rào cản tiềm năng để thay đổi, loại bỏ chúng và liên tục thể hiện tầm nhìn công ty mới. Tạo ra “Chiến thắng trong ngắn hạn”: Như Elaine Lo đã từng nói, “Khi quản lý một tập đoàn lớn, điều quan trọng là phải cân bằng kế hoạch dài hạn và ngắn hạn. Cô ấy rất coi trọng những chiến thắng ngắn hạn và sử dụng chúng như một cách để tạo động lực cho nhân viên của mình. Củng cố kết quả và cải thiện: PepsiCo cho biết một trong những mục tiêu của công ty là “tiếp tục cải thiện các lựa chọn thực phẩm và đồ uống của chúng tôi, giảm natri, đường, chất béo bão hòa và phát triển danh mục sản phẩm đa dạng hơn để đáp ứng nhu cầu thay đổi của người tiêu dùng. Đưa tinh thần thay đổi vào văn hóa doanh nghiệp của chúng tôi: Trong một cuộc phỏng vấn, Lloyd nói, “Hãy tạo ra những sản phẩm lành mạnh và có hương vị ngon hơn, để người tiêu dùng không phải thỏa hiệp với những món ăn ngon vì lợi ích sức khỏe. Đó là chiến lược mà PepsiCo đang theo đuổi. Công ty đã thành công trong việc chuyển đổi PepsiCo thành một thương hiệu với ấn tượng về các sản phẩm tốt cho sức khỏe, và tinh thần thay đổi này đã ăn sâu vào tâm trí người tiêu dùng và nhân viên thông qua các cuộc phỏng vấn và liên tục công khai.  Thêm Ví dụ và Mẫu về Mô hình Thay đổi của Kotter ( Được cung cấp bởi Visual Paradigm Online )       Mẫu mô hình thay đổi 8 bước của Kotter: Mô hình thay đổi của John Kotter (Được tạo bởi công cụ đánh dấu mô hình thay đổi 8 bước của InfoART Kotter)  John Kotter Mô hình thay đổi  CHỈNH SỬA SƠ ĐỒ NÀY Mẫu mô hình thay đổi 8 bước của Kotter: Mô hình thay đổi 8 bước (Được tạo bởi điểm đánh dấu mô hình thay đổi 8 bước của InfoART Kotter)  Mô hình thay đổi 8 bước  CHỈNH SỬA SƠ ĐỒ NÀY Mẫu mô hình thay đổi 8 bước của Kotter: Mẫu mô hình thay đổi 8 bước (Được tạo bởi công cụ đánh dấu mô hình thay đổi 8 bước của InfoART Kotter)  Mẫu mô hình thay đổi 8 bước  CHỈNH SỬA SƠ ĐỒ NÀY Mẫu mô hình thay đổi 8 bước của Kotter: Mẫu mô hình quản lý thay đổi 8 bước (Được tạo bởi công cụ đánh dấu mô hình thay đổi 8 bước của InfoART Kotter)  Mẫu mô hình quản lý thay đổi 8 bước  CHỈNH SỬA SƠ ĐỒ NÀY Mẫu mô hình thay đổi 8 bước của Kotter: Mẫu thay đổi 8 bước (Được tạo bởi công cụ đánh dấu mô hình thay đổi 8 bước của InfoART Kotter)  Mẫu thay đổi 8 bước  CHỈNH SỬA SƠ ĐỒ NÀY Mẫu mô hình thay đổi 8 bước của Kotter: Mẫu mô hình thay đổi 8 bước của Kotter (Được tạo bởi công cụ đánh dấu mô hình thay đổi 8 bước của InfoART Kotter)  Mẫu mô hình thay đổi 8 bước của Kotter  CHỈNH SỬA SƠ ĐỒ NÀY Chia sẻ mục này

Mô Hình Thay Đổi 8 Bước Của Kotter – Hướng Dẫn Toàn Diện

The 8 steps in the process of change include: creating a sense of urgency, forming powerful guiding coalitions, developing a vision and a strategy, communicating the vision, removing obstacles and empowering employees for action, creating short-term wins, consolidating gains and strengthening change by anchoring change in the culture. Kotter’s 8 step model can be explained with the help of the illustration given below:
Khung McKinsey 7S - Với Các Ví Dụ, Mẫu Và Công Cụ Liên Quan

Khung McKinsey 7S – Với Các Ví Dụ, Mẫu Và Công Cụ Liên Quan

The 7-S model states that all aspects of a company must be considered holistically in the development process. It includes structure, systems, style, staff, skills, strategy and shared values. In other words, it is not enough for a company to have a clear strategy and a well-thought-out action plan, because companies can also make mistakes in the process of implementing their strategies. This is because strategy is only one factor.
Mô Hình ADKAR Cho Quản Lý Thay Đổi

Mô Hình ADKAR Cho Quản Lý Thay Đổi

Change is often a complex and difficult process, and more importantly, it is inevitable. Managing change at the individual and organizational levels requires new ideas, new models of change, and new frameworks and tools to successfully achieve the desired change. ADKAR can be applied to all forms of change to drive successful change programs. The ADKAR Transformation Model, created by Prosci founder Jeff Hiatt, consists of five initials that represent the five stages of change an individual must reach to succeed. Awareness, Desire, Knowledge, Ability and Reinforcement.
Hướng Dẫn Toàn Diện Về Mô Hình McKinsey 7S

Hướng Dẫn Toàn Diện Về Mô Hình McKinsey 7S

The McKinsey 7S Model ( also known as 7S Model for short) is the seven elements of a business organization designed by the McKinsey & Company Research Center, which states that companies must consider all aspects of the development process in a comprehensive manner, including structure, systems, style, staff, skills, strategy, and shared values - the seven skills, strategies, and shared values.