Mô Hình Quá Trình Thay Đổi Ba Giai Đoạn Của Lewin Là Gì?

Nhiều mô hình đã được phát triển để giải thích sự thay đổi của tổ chức. Một trong những mô hình đầu tiên được phát triển bởi Kurt Lewin, nhà tâm lý học người Đức và nhà nghiên cứu về giao tiếp và phát triển tổ chức. Các quan điểm về cách tiếp cận ba bước của Lewin thay đổi khi trạng thái cân bằng của tổ chức bị phá vỡ hoặc tan băng. Khi quá trình tan băng hoàn tất, bản thân sự thay đổi có thể được đưa ra, nhưng chỉ đưa ra sự thay đổi không đảm bảo rằng sự thay đổi sẽ kéo dài; trạng thái mới cần phải được đóng băng lại. Trạng thái mới cần được đóng băng lại để có thể duy trì trạng thái này trong một khoảng thời gian đáng kể. Như vậy, mục đích của tái đông là ổn định trạng thái mới bằng cách cân bằng hai lực dẫn động và lực liên kết.

Ba giai đoạn thay đổi của Lewin

Mô hình 3 giai đoạn của sự thay đổi mô tả trạng thái hiện tại là nguyên trạng. Nó trình bày quá trình thay đổi và sau đó bắt đầu với thay đổi được đề xuất và sau đó phát triển đến trạng thái mong muốn trong tương lai.

Theo Lewin, sự thay đổi trong tổ chức có thể trải qua ba giai đoạn cơ bản:

Giai đoạn 1: Tháo băng – Tạo động lực cho thay đổi

Tổ chức phải thức dậy với thực tế mới, đoạn tuyệt với quá khứ và thừa nhận rằng cách làm việc cũ không còn được chấp nhận nữa. Tổ chức sẽ rất khó nắm bắt một tầm nhìn mới về tương lai cho đến khi tổ chức tự tách mình khỏi các cấu trúc và hành vi quản lý không còn hiệu quả và tổ chức sẽ tìm cách phá vỡ.

1. Các hành vi hoặc thái độ hiện tại phải được phủ nhận dứt khoát hoặc không còn được củng cố hoặc khẳng định trong một khoảng thời gian.
2. Sự từ chối này phải thiết lập đủ cảm giác cấp bách để tạo ra sự thay đổi.
3. Tạo ra sự an toàn về tâm lý bằng cách giảm bớt các rào cản đối với sự thay đổi hoặc bằng cách giảm bớt nỗi sợ thất bại.

Giai đoạn 2: Thay đổi – chỉ ra hướng thay đổi và thực hiện thay đổi để các thành viên phát triển thái độ và hành vi mới.

Tổ chức tạo ra và sở hữu một tầm nhìn về tương lai và tích hợp các bước cần thiết để đạt được mục tiêu đó. Một trong những bước đầu tiên trong việc điều phối sự thay đổi là đoàn kết toàn bộ tổ chức dưới một tầm nhìn gắn kết. Tầm nhìn này không chỉ bao gồm một số tuyên bố về sứ mệnh, triết lý và mục tiêu chiến lược của nó, mà nó còn được thiết kế để vạch ra rất rõ ràng tổ chức sẽ trông như thế nào trong tương lai. Nó được ví như “giấc mơ tổ chức – sử dụng trí tưởng tượng để khuyến khích mọi người suy nghĩ lại về những gì có thể”.

1. Xác định với các mô hình vai trò. Nghĩa là, cách hiệu quả nhất để học một quan điểm mới hoặc thiết lập một thái độ mới là quan sát cách người khác làm điều đó và lấy người đó làm hình mẫu để phát triển thái độ hoặc hành vi mới.
2. Lựa chọn nhiều mẩu thông tin từ thực tế khách quan và sàng lọc sự phức tạp của môi trường để tìm thông tin về vấn đề cụ thể của một người.

Giai đoạn 3: Đóng băng lại – Ổn định thay đổi

Khi các thái độ, thực hành và chính sách mới được sử dụng để thay đổi công ty, chúng phải được “làm mới” hoặc củng cố. Tái đóng băng ổn định tổ chức ở trạng thái cân bằng mới để đảm bảo rằng cách làm việc mới không dễ dàng thay đổi và nó củng cố các hành vi mới làm nền tảng cho sự thay đổi.

1. Tạo cơ hội cho các thành viên kiểm tra xem thái độ và hành vi mới có phù hợp với tình huống cụ thể của họ hay không. Sự ủng hộ ban đầu của thành viên đối với mô hình vai trò có thể là tối thiểu và cần được duy trì với sự khuyến khích.
2. Cho thành viên cơ hội để kiểm tra sự chấp nhận và khẳng định thái độ mới của những người khác mà anh ta có mối quan hệ quan trọng. Thái độ và hành vi mới của các cá nhân có thể được duy trì lâu hơn một chút khi các thành viên trong nhóm củng cố chúng với nhau.

Mục đích của Mô hình Thay đổi của Lewin

Có một thực tế là bất kỳ doanh nghiệp nào cũng cần sự tăng trưởng và thay đổi liên tục. Điều này có thể là do sự phát triển của các công ty, những thay đổi trong nhu cầu của người tiêu dùng hoặc chính sách của chính phủ hoặc những tiến bộ trong công nghệ. Lý thuyết quản lý thay đổi của Lewin giúp giải thích sự không chắc chắn và khả năng chống lại sự thay đổi mà tất cả nhân viên trong một tổ chức có thể gặp phải. Thiếu sự hợp tác giữa các nhân viên và sự ngờ vực rộng rãi đối với các quy trình chưa được chứng minh là những trở ngại phổ biến đối với sự thay đổi. Để chúng ta chuyển đổi thành công từ trạng thái “hiện tại” sang trạng thái “kỳ vọng”, việc áp dụng các phương pháp quản lý thay đổi như lý thuyết của Kurt Lewin sẽ rất hữu ích.`

Một trong những hằng số của bất kỳ doanh nghiệp nào là nhu cầu tăng trưởng và thay đổi thường xuyên. Điều này có thể là do sự phát triển của công ty, những thay đổi về nhu cầu của người tiêu dùng hoặc chính sách của chính phủ hoặc những tiến bộ trong công nghệ. Lý thuyết về quản lý thay đổi của Lewin giúp giải thích sự không chắc chắn và khả năng chống lại sự thay đổi mà tất cả nhân viên trong một tổ chức có thể gặp phải. Thiếu sự hợp tác giữa các nhân viên và sự không tin tưởng chung vào các quy trình chưa được kiểm chứng là những rào cản chung để đạt được sự thay đổi. Để chúng ta chuyển đổi thành công từ trạng thái “hiện tại” sang trạng thái “mong muốn”, việc áp dụng các phương pháp quản lý thay đổi như lý thuyết của Kurt Lewin sẽ rất hữu ích.

Một trong những hằng số của bất kỳ doanh nghiệp nào là nhu cầu tăng trưởng và thay đổi thường xuyên. Điều này có thể là do sự phát triển của công ty, những thay đổi trong nhu cầu của người tiêu dùng hoặc chính sách của chính phủ hoặc những tiến bộ trong công nghệ. Lý thuyết quản lý thay đổi của Lewin giúp giải thích sự không chắc chắn và khả năng chống lại sự thay đổi mà tất cả nhân viên trong một tổ chức có thể gặp phải. Thiếu sự hợp tác giữa các nhân viên, sự không tin tưởng chung vào các quy trình chưa được chứng minh là những rào cản chung để đạt được sự thay đổi, để chúng ta có thể chuyển đổi thành công từ trạng thái “hiện tại” sang trạng thái “dự kiến”, sẽ rất hữu ích khi áp dụng các phương pháp quản lý thay đổi, chẳng hạn như Kurt thuyết Lewin.

Mô hình thay đổi tổ chức của Lewin đã đặt nền móng cho việc nghiên cứu lý thuyết thay đổi tổ chức, và mô hình của ông về quá trình ba phần điển hình này đã được nhiều nhà khoa học về thay đổi tổ chức kế thừa và phát triển. Người ta chấp nhận rộng rãi rằng có một mô hình quy trình thay đổi tổ chức điển hình bao gồm 3 phần: lựa chọn một tổ chức còn thiếu sót, cho phép nó vượt qua các giai đoạn chuyển đổi khó khăn và cuối cùng đưa nó đến trạng thái dồi dào mong muốn.

Công cụ và mẫu đồ họa thông tin

Visual Paradigm Online (VP Online) là phần mềm vẽ sơ đồ trực tuyến hỗ trợ Lewins Change Model và nhiều sơ đồ khác như UML, Org Chart, Floor Plan, wireframe, family tree, ERD, v.v. Bạn có thể dễ dàng vẽ Lewin’s Change Model chỉ với một thao tác đơn giản và trình chỉnh sửa biểu đồ trực quan.