ADKAR 变革管理模型

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1 如何管理变革？

2 什么是 ADKAR 变更模型？

2.1 ADKAR 变更开发流程

2.2 ADKAR 示例

3 更多 ADKAR 变更模型示例和模板

在这个瞬息万变的时代，如果你跟不上时代的步伐，你肯定会被远远甩在后面。但是很多人说“改就是找死，不改就是等死”！那么，如何改变才能成功呢？

诺基亚的失败很典型，陶醉于过去的辉煌成就，不了解时代的变迁，最终只能关门大吉。

微软在新任掌门人的带领下，将重心从操作系统转向云服务，重塑企业文化，重回舞台中央，向我们展示了一个巨人可以快速转身，重新开始，再创辉煌。

变革已成为企业或个人无法回避的话题
变革能力——企业或个人应具备的基本能力

如何管理变革？

改变必须从最小的单位开始，然后向整体蔓延，从局部到全面。想要变革成功的组织必须从个人变革开始。如何让个人变革成功？因此，

变革是战略性的，变革是循序渐进的，变革需要管理。

ADKAR 变革模型就是在这种情况下创建的。

什么是 ADKAR 变更模型？

如前所述，变革往往是一个复杂而艰难的过程，更重要的是，它是不可避免的。在个人和组织层面管理变革需要新的想法、新的变革模型以及新的框架和工具来成功实现预期的变革。ADKAR 可应用于所有形式的变革，以推动成功的变革计划。

ADKAR 转型模型由 Prosci 创始人 Jeff Hiatt 创建，由五个首字母组成，代表个人成功必须达到的五个变革阶段。意识、愿望、知识、能力和强化。

ADKAR 变更开发流程

编辑此模板

意识：参与者是否意识到计划的变更，以及变更的必要性和重要性。

从 ADKAR 分析中，我们发现改变的关键驱动力是“意识感知”，如果参与者无法感知他们为什么要改变以及改变的原因是什么。那么改变就不可能发生。认知构建是变革举措最关键的方面，参与者的认知来源是内部和外部影响。外部影响一般来自身边有权势的人的意见，比如从众心理。

愿望：行为者是否有改变的意愿，对改变的期望是什么，是支持还是反对。

认知建立后，演员开始行动，而影响行动的关键是WIIFM（What In It For Me），这是人的本性，“欲望”就是从这里开始产生的。强烈的欲望会强化演员对变化的期待。此时，变革的动力将从外部影响转变为自我期待，期待变革成真。

知识：参与者是否具备实施变革所需的知识。

需求产生后，行动者需要具备相关知识才能为变革采取行动，“知识知识”的需求就出现了。有了完整的知识，才能更顺利地完成变革。

能力：参与者是否有能力领导、实施和完成变革。

有了相关知识，在实际实施变革中成功与否的关键是“能”，它是由行动者自身的条件决定的，比如智商、体能、经验等。这个过程取决于演员自身的条件。如果行为者的条件不能满足变化的期望，那么即使经过前面的认知、欲望和认识过程，变化也会失败。如果在这个阶段引入辅导计划，进行一对一辅导，帮助行动者激发潜能，突破自我设定的界限，就能顺利实施变革，完成变革目标。

强化：参与者是否有适当的措施来巩固改变的状态、习惯和结果。

当行为者达到改变的目标时，改变的结果就会固化并形成习惯，成为这个过程的重要目标。在这一点上，激励和其他手段被用来强化积极的结果并完成变革周期。

ADKAR 示例

例如，如果你有学习法语的想法，首先你要知道学习法语对你很重要，学好法语可以给你带来很多好处。动力越强，您学习法语的动力就越大。在这一点上，您会看到您的同事由于法语流利并且在领导跨国项目中取得成功而在工作场所迅速晋升。它将激发您学习法语的渴望，因为出色的外语技能是职场必备的。报名参加学习课程以学习法语。经过一段时间的学习，你已经掌握了学习法语的关键，法语水平也有所提高。此时，由于您的法语能力，有机会因工作出色而获得组织奖励，然后我相信你一定有更强烈的学习法语的愿望。我们使用 ADKAR 模型对结果进行如下分析。