Modelo ADKAR Para La Gestión Del Cambio
En esta era de cambios rápidos, si no puede seguir el ritmo de los tiempos, definitivamente se quedará muy atrás. ¡Pero mucha gente dice “Cambiar es buscar la muerte, y no cambiar es esperar la muerte”! Entonces, ¿cómo cambiar para tener éxito?
El fracaso de Nokia es típico, ebrio de sus gloriosos logros pasados, inconsciente de los cambios de los tiempos, y eventualmente solo puede cerrar sus puertas.
Microsoft, bajo el liderazgo de su nuevo jefe, cambió su enfoque de los sistemas operativos a los servicios en la nube, reinventó su cultura empresarial y volvió al centro del escenario, mostrándonos que un gigante puede dar la vuelta rápidamente, comenzar de nuevo y recrear la gloria.
El cambio se ha convertido en un tema ineludible para las empresas o las personas
. Capacidad de cambio: la capacidad básica que debe tener una empresa o una persona.
¿Cómo gestionar el cambio?
El cambio debe comenzar con la unidad más pequeña y luego extenderse al todo, de parcial a integral. Las organizaciones que quieren que el cambio tenga éxito deben comenzar con el cambio individual. ¿Cómo hacer que el cambio individual sea exitoso? De este modo,
El cambio es estratégico, el cambio es paso a paso y el cambio debe gestionarse.
El Modelo de Cambio ADKAR fue creado en este contexto.
¿Qué es el modelo de cambio ADKAR?
Como se mencionó anteriormente, el cambio suele ser un proceso complejo y difícil y, lo que es más importante, es inevitable. La gestión del cambio a nivel individual y organizacional requiere nuevas ideas, nuevos modelos de cambio y nuevos marcos y herramientas para lograr con éxito el cambio deseado. ADKAR se puede aplicar a todas las formas de cambio para impulsar programas de cambio exitosos.
El modelo de transformación ADKAR, creado por el fundador de Prosci, Jeff Hiatt, consta de cinco iniciales que representan las cinco etapas de cambio que un individuo debe alcanzar para tener éxito. Conciencia, Deseo, Conocimiento, Habilidad y Refuerzo.
Proceso de desarrollo de cambios de ADKAR
Conciencia: si el actor es consciente del cambio planificado y de la necesidad e importancia del cambio.
A partir del análisis de ADKAR, encontramos que el impulsor clave del cambio es la “percepción de la conciencia”, si el actor no puede percibir por qué quiere cambiar y cuál es la razón del cambio. Entonces el cambio no puede ocurrir. La construcción cognitiva es el aspecto más crítico de una iniciativa de cambio, y las fuentes cognitivas de los actores son influencias internas y externas. Las influencias externas generalmente provienen de las opiniones de las personas poderosas que los rodean, como la mentalidad de rebaño.
Deseo: si el actor tiene la voluntad de cambiar, qué esperar del cambio y si apoyarlo u oponerse a él.
Después de que se establece la cognición, el actor comienza a actuar, y la clave para influir en la acción es WIIFM (What In It For Me), que es la naturaleza de los seres humanos, y aquí es donde comienza a surgir el “Deseo”. Un fuerte deseo fortalecerá la expectativa del cambio por parte del actor. En este punto, el impulso por el cambio pasará de la influencia externa a la expectativa propia, esperando que el cambio se haga realidad.
Conocimiento: Si el actor tiene los conocimientos necesarios para llevar a cabo el cambio.
Después de que se genera la demanda, el actor necesita tener el conocimiento relevante para tomar acción para el cambio, y surge la necesidad de “Conocimiento del conocimiento”. Con un conocimiento completo, el cambio se puede completar más suavemente.
Habilidad: si el actor es capaz de liderar, implementar y completar el cambio.
Con el conocimiento relevante, la clave del éxito en la implementación real del cambio es la “Habilidad”, que está determinada por las propias condiciones del actor, como el coeficiente intelectual, la capacidad física y la experiencia. Este proceso depende de las condiciones de los propios actores. Si las condiciones de los actores no pueden cumplir con las expectativas de cambio, el cambio fracasará incluso a través del proceso previo de cognición, deseo y conocimiento. Si el programa de coaching se introduce en esta etapa y se brinda coaching individual para ayudar a los actores a estimular su potencial y romper los límites autoimpuestos, podrán implementar el cambio con éxito y lograr la meta del cambio.
Refuerzo: si el actor tiene medidas para solidificar el estado, los hábitos y los resultados del cambio.
Cuando los actores logran la meta del cambio, los resultados del cambio se solidificarán y formarán un hábito, que se convierte en una meta importante de este proceso. En este punto, se utilizan la motivación y otros medios para reforzar los resultados positivos y completar el ciclo de cambio.
ejemplo ADKAR
Por ejemplo, si tienes la idea de aprender francés, primero debes saber que aprender francés es importante para ti y que aprender francés bien puede traerte muchos beneficios. Y cuanto más fuerte sea la motivación, más motivado estarás para aprender francés. En este punto, ve que sus colegas ascienden rápidamente en el lugar de trabajo debido a su fluidez en francés y su éxito en la dirección de proyectos multinacionales. Lo inspirará a estar ansioso por aprender francés, porque las excelentes habilidades en idiomas extranjeros son imprescindibles en el lugar de trabajo. Inscríbete en una sesión de estudio para aprender francés. Después de un período de estudio, ha dominado la clave para aprender francés y sus habilidades en francés han mejorado. En este momento, existe la oportunidad de obtener un premio organizacional por un trabajo bien hecho debido a su habilidad en francés, y luego creo que debe tener un deseo más fuerte de aprender francés. Usamos el modelo ADKAR para analizar los resultados de la siguiente manera.
- Concienciación: La importancia de aprender francés
- Deseo: Ver a otros mejorar te da el poder de impulsarte a ti mismo.
- Conocimiento: el esfuerzo de aprender francés
- Habilidad: Tener las habilidades de francés necesarias para hacer el trabajo.
- Refuerzo: para hacer un buen trabajo, obtener un premio de la organización y estudiar más
Más ejemplos y plantillas de modelos de cambio de ADKAR
ADKAR es el acrónimo de los cinco resultados tangibles y concretos que las personas necesitan para lograr un cambio duradero. Conciencia, Deseo, Conocimiento, Habilidad y Refuerzo. El modelo ADKAR ayuda a las organizaciones a aprovechar al máximo sus iniciativas de cambio.
Visual Paradigm Online ofrece una gran cantidad de plantillas ADKAR personalizables para ayudarlo a comenzar a crear su propio ADKAR.
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