¿Qué Es El Modelo De Proceso De Cambio De Tres Etapas De Lewin?

Se han desarrollado muchos modelos para explicar el cambio organizacional. Uno de los primeros modelos fue desarrollado por Kurt Lewin, un psicólogo e investigador alemán sobre comunicación y desarrollo organizacional. El enfoque de tres pasos de Lewin ve el cambio como una ruptura en el equilibrio organizacional o un deshielo. Una vez que se completa el deshielo, se puede introducir el cambio en sí mismo, pero simplemente introducir el cambio no garantiza que el cambio dure; el nuevo estado necesita ser recongelado. El nuevo estado debe volver a congelarse para que pueda mantenerse durante un período de tiempo significativo. Por lo tanto, el propósito de volver a congelar es estabilizar el nuevo estado equilibrando las dos fuerzas impulsoras y vinculantes.

Las tres etapas de cambio de Lewin

El modelo de cambio de 3 etapas describe el estado actual como el statu quo. Presenta el proceso de cambio y luego comienza con el cambio propuesto y luego evoluciona al estado futuro deseado.

Según Lewin, el cambio en las organizaciones puede pasar por tres etapas básicas:

Fase 1: Descongelamiento – Creando el impulso para el cambio

La organización debe despertar a la nueva realidad, romper con el pasado y reconocer que la vieja forma de hacer las cosas ya no es aceptable. Será muy difícil para la organización abrazar una nueva visión del futuro hasta que se separe de las estructuras y comportamientos gerenciales que ya no funcionan y que buscará romper.

1. Los comportamientos o actitudes actuales deben negarse definitivamente o dejar de reforzarse o afirmarse durante un período de tiempo.
2. Esta negación debe establecer un sentido de urgencia suficiente para producir el cambio.
3. Cree seguridad psicológica al reducir las barreras al cambio o al reducir el miedo al fracaso.

Fase 2: Cambio: indica la dirección del cambio e implementa el cambio para que los miembros desarrollen nuevas actitudes y comportamientos.

La organización crea y posee una visión del futuro e integra los pasos necesarios para alcanzar esa meta. Uno de los primeros pasos para orquestar el cambio es unir a toda la organización bajo una visión cohesiva. Esta visión no solo incluye una declaración de su misión, filosofía y objetivos estratégicos, sino que está diseñada para delinear muy claramente cómo debería ser idealmente la organización en el futuro. Se compara con el “sueño organizacional: usar la imaginación para alentar a las personas a repensar lo que es posible”.

1. Identificación con el modelo a seguir. Es decir, la forma más efectiva de aprender una nueva perspectiva o establecer una nueva actitud es observar cómo lo hacen los demás y usar a esa persona como modelo a seguir para desarrollar nuevas actitudes o comportamientos.
2. Seleccionar múltiples piezas de información de la realidad objetiva y tamizar a través de la complejidad del entorno para encontrar información sobre el problema particular de uno.

Etapa 3: Recongelación – Cambio estabilizador

A medida que se utilizan nuevas actitudes, prácticas y políticas para cambiar la empresa, deben ser “recongeladas” o solidificadas. La recongelación estabiliza la organización en un nuevo equilibrio para garantizar que la nueva forma de trabajar no cambie fácilmente y refuerza los nuevos comportamientos que sustentan el cambio.

1. Brindar a los miembros la oportunidad de probar si las nuevas actitudes y comportamientos se ajustan a su situación específica. La aceptación inicial del miembro del modelo a seguir puede ser mínima y debe mantenerse con estímulo.
2. Brinde al miembro la oportunidad de probar la aceptación y afirmación de la nueva actitud por parte de otros con quienes tiene una relación significativa. Las nuevas actitudes y comportamientos de los individuos se pueden mantener un poco más cuando los miembros del grupo los refuerzan entre sí.

El propósito del modelo de cambio de Lewin

Es un hecho constante que cualquier negocio necesita un crecimiento y un cambio constantes. Esto podría deberse al crecimiento de las empresas, los cambios en la demanda de los consumidores o las políticas gubernamentales, o los avances tecnológicos. La teoría de la gestión del cambio de Lewin ayuda a explicar la incertidumbre y la resistencia al cambio que pueden experimentar todos los empleados de una organización. La falta de cooperación entre los empleados y la desconfianza generalizada en los procesos no probados son obstáculos comunes para el cambio. Para que podamos hacer una transición exitosa del estado “presente” al estado “esperado”, es útil aplicar métodos de gestión de cambios como la teoría de Kurt Lewin.

Una de las constantes de cualquier negocio es la necesidad de un crecimiento y cambio regulares. Esto puede deberse al crecimiento de la empresa, los cambios en la demanda de los consumidores o la política gubernamental, o los avances tecnológicos. La teoría de la gestión del cambio de Lewin ayuda a explicar la incertidumbre y la resistencia al cambio que pueden experimentar todos los empleados de una organización. La falta de colaboración entre los empleados y la desconfianza general hacia los procesos no probados son barreras comunes para lograr el cambio. Para que podamos pasar con éxito del estado “actual” al estado “deseado”, es útil aplicar métodos de gestión de cambios como la teoría de Kurt Lewin.

Una de las constantes de cualquier negocio es la necesidad de un crecimiento y cambio regulares. Esto puede deberse al crecimiento de la empresa, los cambios en la demanda de los consumidores o la política gubernamental, o los avances tecnológicos. La teoría de la gestión del cambio de Lewin ayuda a explicar la incertidumbre y la resistencia al cambio que pueden experimentar todos los empleados de una organización. La falta de colaboración entre los empleados, la desconfianza general en los procesos no probados son barreras comunes para lograr el cambio, para que podamos hacer una transición exitosa del estado “actual” al estado “esperado”, es útil aplicar métodos de gestión del cambio, como Kurt La teoría de Lewin.

El modelo de cambio organizacional de Lewin sentó las bases para el estudio de la teoría del cambio organizacional, y su modelo de este proceso típico de tres partes ha sido heredado y desarrollado desde entonces por muchos científicos del cambio organizacional. Es ampliamente aceptado que existe un modelo de proceso de cambio organizacional típico que consta de 3 partes: seleccionar una organización defectuosa, permitirle pasar por etapas de transición difíciles y, finalmente, precipitarla al estado deseado de abundancia.

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