8-Stopniowy Model Zmiany Kottera – Kompleksowy Przewodnik

John Kotter, amerykański guru zarządzania zmianą i profesor Harvard Business School, udowodnił w długoterminowych badaniach, że wskaźnik sukcesu poważnych zmian organizacyjnych w firmach wynosi tylko 30%. Zaproponował „ 8-etapowy model zmiany Kottera ”, mówiąc, że jeśli firmy zastosują się do tego 8-etapowego planu, mogą poprawić swoje możliwości zmiany organizacyjnej i zwiększyć swoje szanse na sukces.

Model 8-stopniowej zmiany Kottera

8 kroków w procesie zmiany obejmuje: tworzenie poczucia pilności, tworzenie silnych koalicji przewodnich, opracowywanie wizji i strategii, komunikowanie wizji, usuwanie przeszkód i wzmacnianie pracowników do działania, tworzenie krótkoterminowych zwycięstw, konsolidacja zysków i wzmacnianie zmianę poprzez zakotwiczenie zmiany w kulturze. Ośmiostopniowy model Kottera można wyjaśnić za pomocą poniższej ilustracji:

 

1. Stwórz poczucie pilności – według Kottera pierwszy krok jest najważniejszy. Aby uświadomić pracownikom potrzebę i pilność zmian organizacyjnych, menedżerowie muszą prowadzić otwarty, uczciwy i przekonujący dialog z pracownikami, aby uzyskać ich poparcie dla zmian.

2. Zbuduj zespół kierujący – To kolejny sposób na zbudowanie zespołu kierującego zmianą. Członkowie zespołu są odpowiedzialni za zarządzanie wszystkimi wysiłkami związanymi ze zmianą i zachęcanie wszystkich pracowników firmy do konstruktywnego podejścia. Członkowie zespołu powinni idealnie pochodzić z różnych działów i na różnych poziomach, tak aby zespół kierujący zmianą mógł skutecznie komunikować się z pracownikami z różnych działów.

3. Opracuj strategiczną wizję i inicjatywy – Posiadanie jasnej wizji pomaga każdemu pracownikowi zrozumieć, co organizacja chce osiągnąć i jakie plany wdrożyć w określonych ramach czasowych. Menedżerowie muszą zachować spójność strategii realizacji z wizją firmy, aby pomóc pracownikom osiągnąć ich cele.

4. Komunikuj wizję zmiany – Ten krok ma na celu zbudowanie poparcia i akceptacji pracowników dla zmiany organizacyjnej. Menedżerowie muszą stale wykorzystywać okazję do komunikowania nowej wizji pracownikom i poważnie traktować ich opinie i obawy związane ze zmianą.

5. Umożliwienie działania poprzez usunięcie barier – Menedżerowie muszą usunąć wszelkie bariery na drodze do zmian organizacyjnych, niezależnie od tego, czy są to pracownicy oporni na zmiany, czy też nieefektywne systemy wewnętrzne. Jednocześnie menedżerowie muszą zachęcać pracowników do podejmowania ryzyka i innowacyjnych działań.

6. Twórz krótkoterminowe zwycięstwa – Nie ma nic bardziej motywującego niż sukces. Menedżerowie mogą wyznaczać cele krótkoterminowe, a kiedy pracownicy je osiągną, mogą nagradzać ich za udział w procesie zmiany. Korzyścią z tego jest to, że daje to całej firmie większą motywację do wprowadzania zmian i sprawia, że ​​wszyscy rozumieją, że firma przechodzi fazę transformacji.

7. Trwałe przyspieszenie – Kotter zauważył, że wiele zmian kończy się niepowodzeniem, ponieważ firmy deklarują sukces zbyt wcześnie, ale zmiana jest procesem powolnym. Krótkoterminowe cele ustalone w poprzednim kroku to tylko krótkoterminowe zwycięstwa, a firma musi nadal dostosowywać nowy plan, aż wizja zostanie zrealizowana, zanim firma będzie miała pewność, że zmiana organizacyjna zakończy się sukcesem.

8. Zakotwicz nowe podejście w kulturze – Menedżerowie jasno komunikują pracownikom związek przyczynowy między nowymi zachowaniami związanymi ze zmianą a sukcesem organizacji, a także nadal wspierają zachowania związane ze zmianą i wzmacniają ducha zmian jako część kultury korporacyjnej.

 

Przykład 8 kroków modelu zmiany Kottera

Podstawowym wyzwaniem 8 Kroków Kottera nie jest system ani strategia, ale zmiana zachowań ludzi. Dlatego w pierwszych czterech krokach menedżerowie muszą cierpliwie komunikować się z pracownikami, dopóki wszyscy pracownicy nie zrozumieją wyzwań i przyczyn zmiany, a następnie będą mogli płynnie iść do przodu.

Pepsi.co: klasyczny przykład:

Indra Nooyi, była dyrektor generalna PepsiCo, zawsze uważała, że ​​PepsiCo musi się zmienić, aw 2006 roku zreorganizowała globalną strategię firmy, przejmując Tropicana, Quaker Oats i Gatorade.

Jednak najbardziej kontrowersyjną zmianą w strategii była poprawa profilu żywieniowego produktów PepsiCo poprzez zmniejszenie zasobów przeznaczanych na produkcję śmieciowego jedzenia i dodanie większej ilości zdrowych produktów. Zreorganizowała produkty PepsiCo na trzy kategorie: 1.

1. Zabawa dla Ciebie
2. Lepiej dla ciebie
3. Dobre dla Ciebie (Zdrowe wybory)

Korzystając z 8 kroków do zmiany Kottera , Indra Nooyi przekazała wszystkim pracownikom swoją wizję zmiany.

1. Stwórz poczucie kryzysu związanego z pilną potrzebą zmian: Lloyd upewnił się, że pracownicy rozumieją, że PepsiCo musi produkować zdrowsze produkty teraz, gdy konsumenci poważnie traktują swoje zdrowie z powodu narastającego problemu otyłości.
2. Zbuduj zespół, który poprowadzi zmianę: Lloyd zwołał spotkanie z kierownictwem, aby omówić zmiany organizacyjne i potrzebę przejścia na zdrowsze produkty.
3. Opracuj wizję i plan strategiczny: W swoim oświadczeniu Performance with Purpose przedstawiła wszystkim pracownikom jasną wizję zdrowszej firmy.
4. Komunikowanie wizji zmiany: poprzez ciągłe dyskusje ze wszystkimi pracownikami na temat zmiany i wizji, Lloyd wyjaśnia potrzebę zmiany całej organizacji.
5. Usuwanie barier: Identyfikuje również potencjalne bariery dla zmian, usuwa je i nieustannie wyraża nową wizję firmy.
6. Generowanie „krótkoterminowych zwycięstw”: Jak powiedziała kiedyś Elaine Lo: „Podczas zarządzania dużą korporacją kluczowe znaczenie ma zrównoważenie planów długoterminowych i krótkoterminowych. Bardzo poważnie traktuje krótkoterminowe zwycięstwa i wykorzystuje je jako sposób motywowania swoich pracowników.
7. Konsolidacja wyników i poprawa: PepsiCo stwierdziło, że jednym z celów firmy jest „dalsze ulepszanie naszych wyborów dotyczących żywności i napojów, ograniczanie sodu, cukru i tłuszczów nasyconych oraz opracowywanie bardziej zróżnicowanego portfolio produktów, aby sprostać zmieniającym się potrzebom konsumentów.
8. Osadzenie ducha zmian w naszej kulturze korporacyjnej: W wywiadzie Lloyd powiedział: „Twórz produkty, które są zdrowe i smakują lepiej, tak aby konsumenci nie musieli rezygnować ze smacznej żywności ze względu na zdrowie. Taką strategię stosuje PepsiCo.

Firma z powodzeniem przekształciła PepsiCo w markę, która sprawia wrażenie zdrowych produktów, a ten duch zmian został głęboko zakorzeniony w umysłach konsumentów i pracowników poprzez wywiady i nieustanną reklamę.

Więcej przykładów i szablonów modelu zmian Kottera ( dostarczone przez Visual Paradigm Online )