什麼是 Lewin 的三階段變革過程模型？

已經開發了許多模型來解釋組織變革。最早的模型之一是由德國心理學家和溝通與組織發展研究員庫爾特·勒溫 (Kurt Lewin) 開發的。 Lewin 的三步法將變革視為組織平衡的打破或解凍。一旦解凍完成，就可以引入變化本身，但簡單地引入變化並不能確保變化持續下去；新狀態需要重新凍結。新狀態需要重新凍結，以便可以維持很長一段時間。因此，重新凍結的目的是通過平衡驅動力和結合力這兩種力量來穩定新的狀態。

勒溫變革的三個階段

三階段變化模型將當前狀態描述為現狀。它展示了變更過程，然後從提議的變更開始，然後演變成期望的未來狀態。

Lewin 認為，組織變革可以經曆三個基本階段：

第一階段：解凍——為變革創造動力

組織必須意識到新的現實，與過去決裂，並承認舊的做事方式不再可接受。組織很難擁抱未來的新願景，除非它與不再有效且將尋求打破的結構和管理行為區分開來。

1. 當前的行為或態度必須在一段時間內明確否認或不再強化或肯定。
2. 這種否認必須建立足夠的緊迫感來產生變化。
3. 通過減少改變的障礙或減少對失敗的恐懼來建立心理安全感。

第 2 階段：變革——指出變革的方向並實施變革，以便成員形成新的態度和行為。

該組織創建並擁有對未來的願景，並整合實現該目標所需的步驟。協調變革的第一步是將整個組織團結在一個有凝聚力的願景下。這一願景不僅包括一些關於其使命、理念和戰略目標的陳述，而且旨在非常清楚地勾勒出組織未來的理想面貌。它被比作“組織夢想——用想像力鼓勵人們重新思考什麼是可能的”。

1. 認同榜樣。也就是說，學習新觀點或建立新態度的最有效方法是觀察其他人是如何做的，並以那個人為榜樣來培養新的態度或行為。
2. 從客觀現實中選擇多條信息並篩選環境的複雜性以找到關於一個人的特定問題的信息。

第三階段：重新凍結——穩定變化

隨著新的態度、做法和政策被用來改變公司，它們必須被“重新凍結”或固化。重新凍結使組織穩定在新的平衡中，以確保新的工作方式不會輕易改變，並強化支持改變的新行為。

1. 讓成員有機會測試新的態度和行為是否適合他們的具體情況。成員最初對榜樣的支持可能很小，應該在鼓勵下維持下去。
2. 讓成員有機會測試與他有重要關係的其他人對新態度的接受和肯定。個人的新態度和行為可以在群體成員相互強化時維持更長時間。

Lewin 變革模型的目的

任何企業都需要不斷的成長和變化，這是一個不變的事實。這可能是由於公司的增長、消費者需求或政府政策的變化或技術的進步。Lewin 的變革管理理論有助於解釋組織中所有員工可能經歷的變革的不確定性和阻力。員工之間缺乏合作以及對未經證實的流程的普遍不信任是變革的常見障礙。為了讓我們成功地從“現在”狀態過渡到“預期”狀態，應用庫爾特勒溫理論等變革管理方法是有幫助的。

任何企業的常量之一是需要定期增長和變化。這可能是由於公司的發展、消費者需求或政府政策的變化或技術的進步。Lewin 的變革管理理論有助於解釋組織中所有員工可能遇到的不確定性和變革阻力。員工之間缺乏協作以及對未經證實的流程普遍不信任是實現變革的常見障礙。為了讓我們成功地從“當前”狀態過渡到“期望”狀態，應用變革管理方法（例如 Kurt Lewin 的理論）是有幫助的。

任何企業的常量之一是需要定期增長和變化。這可能是由於公司的成長、消費者需求或政府政策的變化，或技術的進步。Lewin 的變革管理理論有助於解釋組織中所有員工可能遇到的不確定性和變革阻力。員工之間缺乏協作，對未經證實的流程普遍不信任是實現變革的常見障礙，因此我們可以成功地從“當前”狀態過渡到“預期”狀態，這有助於應用變革管理方法，例如 Kurt勒溫的理論。

Lewin的組織變革模型為組織變革理論的研究奠定了基礎，他的這種典型的三步過程模型此後被許多組織變革科學家繼承和發展。人們普遍認為，有一個典型的組織變革過程模型由 3 個部分組成：選擇一個有缺陷的組織，讓它度過艱難的過渡階段，並最終將其沉澱到理想的富足狀態。

信息圖表工具和模板

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