Model Zarządzania Zmianą ADKAR
W dobie szybkich zmian, jeśli nie nadążysz za duchem czasu, na pewno zostaniesz daleko w tyle. Ale wielu ludzi mówi: „Zmiana to szukanie śmierci, a brak zmiany to czekanie na śmierć”! Jak więc zmienić, by odnieść sukces?
Porażka Nokii jest typowa, upojona chwalebnymi osiągnięciami z przeszłości, nieświadoma zmian czasów i ostatecznie może tylko zamknąć swoje podwoje.
Microsoft pod przywództwem nowego szefa przeniósł punkt ciężkości z systemów operacyjnych na usługi w chmurze, na nowo odkrył kulturę swojej firmy i wrócił na główną scenę, pokazując nam, że gigant może szybko się odwrócić, zacząć od nowa i odtworzyć chwałę.
Zmiana stała się nieuniknionym tematem dla przedsiębiorstw lub osób fizycznych
Zdolność do zmiany – podstawowa umiejętność, którą powinna posiadać firma lub osoba fizyczna
Jak zarządzać zmianą?
Zmiana musi rozpocząć się od najmniejszej jednostki, a następnie rozprzestrzenić się na całość, od częściowej do kompleksowej. Organizacje, które chcą, aby zmiana odniosła sukces, muszą zacząć od zmiany indywidualnej. Jak sprawić, by indywidualna zmiana zakończyła się sukcesem? Zatem,
Zmiana jest strategiczna, zmiana następuje krok po kroku, a zmianą trzeba zarządzać.
W tym kontekście powstał model zmiany ADKAR.
Co to jest model zmiany ADKAR?
Jak wspomniano wcześniej, zmiana jest często złożonym i trudnym procesem, a co ważniejsze, jest nieunikniona. Zarządzanie zmianą na poziomie indywidualnym i organizacyjnym wymaga nowych pomysłów, nowych modeli zmian oraz nowych ram i narzędzi, aby skutecznie osiągnąć pożądaną zmianę. ADKAR można zastosować do wszystkich form zmian, aby kierować skutecznymi programami zmian.
Model Transformacji ADKAR, stworzony przez założyciela Prosci, Jeffa Hiatta, składa się z pięciu inicjałów reprezentujących pięć etapów zmian, które jednostka musi przejść, aby odnieść sukces. Świadomość, Pragnienie, Wiedza, Zdolność i Wzmocnienie.
Proces opracowywania zmian ADKAR
Świadomość: Czy aktor jest świadomy planowanej zmiany oraz potrzeby i znaczenia zmiany.
Z analizy ADKAR wynika, że kluczowym motorem zmian jest „Percepcja Świadomości”, jeśli aktor nie potrafi dostrzec, dlaczego chce się zmienić i jaki jest powód zmiany. Wtedy zmiana nie może nastąpić. Budowanie poznawcze jest najbardziej krytycznym aspektem inicjatywy zmian, a źródłami poznawczymi aktorów są wpływy wewnętrzne i zewnętrzne. Wpływy zewnętrzne na ogół pochodzą z opinii wpływowych ludzi wokół nich, takich jak mentalność stada.
Pragnienie: Czy aktor ma wolę zmiany, czego się spodziewać po zmianie i czy ją wspierać, czy przeciwstawiać.
Po ustaleniu poznania aktor zaczyna działać, a kluczem do wpływania na działanie jest WIIFM (What In It For Me), czyli natura człowieka i tu zaczyna się pojawiać „Pragnienie”. Silne pragnienie wzmocni oczekiwania aktora co do zmiany. W tym momencie dążenie do zmiany przełączy się z wpływu zewnętrznego na samooczekiwanie, oczekując, że zmiana się urzeczywistni.
Wiedza: Czy aktor ma wiedzę niezbędną do przeprowadzenia zmiany.
Po wygenerowaniu zapotrzebowania aktor musi posiadać odpowiednią wiedzę, aby podjąć działania na rzecz zmiany i pojawia się potrzeba „Wiedzy i wiedzy”. Mając pełną wiedzę, zmianę można przeprowadzić płynniej.
Zdolność: czy aktor jest w stanie poprowadzić, wdrożyć i zakończyć zmianę.
Przy odpowiedniej wiedzy kluczem do sukcesu w faktycznym wdrażaniu zmiany jest „Umiejętność”, którą określają uwarunkowania własne aktora, takie jak IQ, sprawność fizyczna i doświadczenie. Proces ten zależy od warunków samych aktorów. Jeśli warunki aktorów nie mogą spełnić oczekiwań zmiany, zmiana nie powiedzie się nawet poprzez uprzedni proces poznania, pragnienia i wiedzy. Jeśli program coachingowy zostanie wprowadzony na tym etapie i zapewniony zostanie coaching jeden na jeden, aby pomóc aktorom w pobudzeniu ich potencjału i przełamaniu narzuconych sobie granic, będą oni w stanie skutecznie wdrożyć zmianę i osiągnąć cel zmiany.
Wzmocnienie: Czy aktor ma środki w celu utrwalenia stanu, nawyków i wyników zmiany.
Kiedy aktorzy osiągną cel zmiany, skutki zmiany utrwalą się i ukształtują nawyk, który staje się ważnym celem tego procesu. W tym momencie stosuje się motywację i inne środki, aby wzmocnić pozytywne wyniki i zakończyć cykl zmian.
Przykład ADKAR
Na przykład, jeśli masz pomysł na naukę francuskiego, najpierw wiesz, że nauka francuskiego jest dla ciebie ważna i że dobra nauka francuskiego może przynieść ci wiele korzyści. A im silniejsza motywacja, tym bardziej będziesz zmotywowany do nauki francuskiego. W tym momencie widzisz, jak twoi koledzy szybko awansują w miejscu pracy dzięki biegłości w języku francuskim i sukcesom w prowadzeniu międzynarodowych projektów. Zainspiruje Cię do nauki języka francuskiego, ponieważ doskonała znajomość języków obcych jest niezbędna w miejscu pracy. Zapisz się na sesję naukową, aby uczyć się francuskiego. Po okresie nauki opanowałeś klucz do nauki języka francuskiego, a Twoje umiejętności w tym zakresie poprawiły się. W tej chwili istnieje możliwość otrzymania nagrody organizacyjnej za dobrze wykonaną pracę ze względu na znajomość języka francuskiego, a potem wierzę, że musisz mieć silniejsze pragnienie nauki francuskiego. Wykorzystaliśmy model ADKAR do analizy wyników w następujący sposób.
- Świadomość: znaczenie nauki języka francuskiego
- Pragnienie: Obserwowanie, jak inni się poprawiają, daje ci siłę do kierowania sobą
- Wiedza: wysiłek włożony w naukę francuskiego
- Umiejętności: Posiadanie znajomości języka francuskiego potrzebnej do wykonywania pracy
- Wzmocnienie: Aby wykonać dobrą robotę, otrzymać nagrodę od organizacji i uczyć się intensywniej
Więcej przykładów i szablonów zmian modelu ADKAR
ADKAR to akronim pięciu namacalnych i konkretnych rezultatów, których ludzie potrzebują, aby osiągnąć trwałe zmiany. Świadomość, Pragnienie, Wiedza, Zdolność i Wzmocnienie. Model ADKAR pomaga organizacjom w maksymalnym wykorzystaniu inicjatyw zmian.
Visual Paradigm Online oferuje bogactwo konfigurowalnych szablonów ADKAR, które pomogą Ci uzyskać przewagę nad tworzeniem własnego ADKAR.
ADKAR Zmiana modelu
