8-Ступенчатая Модель Изменений Коттера — Подробное Руководство

Джон Коттер, американский гуру в области управления изменениями и профессор Гарвардской школы бизнеса, в ходе долгосрочных исследований доказал, что вероятность успеха крупных организационных изменений в компаниях составляет всего 30%. Он предложил « 8-шаговую модель изменения Коттера », заявив, что если компании будут следовать этому 8-шаговому плану, они могут улучшить свои возможности организационных изменений и увеличить свои шансы на успех.

8-ступенчатая модель изменения Коттера

8 шагов в процессе изменений включают в себя: создание чувства безотлагательности, формирование мощных руководящих коалиций, разработку видения и стратегии, передачу видения, устранение препятствий и расширение возможностей сотрудников для действий, создание краткосрочных побед, консолидацию достижений и укрепление изменения путем закрепления изменений в культуре. 8-шаговую модель Коттера можно объяснить с помощью иллюстрации, приведенной ниже:

 

1. Создайте ощущение срочности. По словам Коттера, первый шаг — самый важный. Чтобы сотрудники осознали необходимость и безотлагательность организационных изменений, менеджеры должны вести открытый, честный и убедительный диалог с сотрудниками, чтобы заручиться их поддержкой изменений.

2. Создайте команду руководителей . Это еще один способ создать команду лидеров изменений. Члены команды несут ответственность за управление всеми изменениями и поощряют конструктивный подход всех сотрудников компании. В идеале члены команды должны быть из разных отделов и на разных уровнях, чтобы команда руководителей изменений могла эффективно общаться с сотрудниками из разных отделов.

3. Разработайте стратегическое видение и инициативы . Наличие четкого видения помогает каждому сотруднику понять, чего организация хочет достичь и что планирует реализовать в заданные сроки. Менеджеры должны поддерживать стратегию выполнения в соответствии с видением компании, чтобы помочь сотрудникам достичь своих целей.

4. Сообщите о видении изменений . Этот шаг должен заручиться поддержкой сотрудников и их принятием организационных изменений. Руководители должны постоянно пользоваться возможностью донести новое видение до сотрудников и серьезно относиться к их отзывам и опасениям по поводу изменений.

5. Дайте возможность действовать, устранив барьеры. Руководителям необходимо устранить любые барьеры на пути организационных изменений, будь то сотрудники, сопротивляющиеся изменениям, или неэффективные внутренние системы. В то же время руководителям необходимо поощрять сотрудников к риску и новаторским действиям.

6. Создавайте краткосрочные победы . Нет ничего более мотивирующего, чем успех. Менеджеры могут ставить краткосрочные цели, и когда сотрудники их достигают, они могут вознаграждать их за участие в процессе изменений. Преимущество этого в том, что это дает всей компании больше мотивации для внесения изменений и заставляет всех понять, что компания переживает фазу трансформации.

7. Поддерживать ускорение . Коттер заметил, что многие изменения терпят неудачу, потому что компании слишком рано заявляют об успехе, а изменения — это медленный процесс. Краткосрочные цели, поставленные на предыдущем этапе, — это лишь краткосрочные победы, и компания должна продолжать корректировать новый план до тех пор, пока видение не будет реализовано, прежде чем компания сможет быть уверена, что организационные изменения увенчались успехом.

8. Закрепите новые подходы в культуре. Менеджеры четко сообщают сотрудникам о причинно-следственной связи между новым поведением в отношении изменений и организационным успехом и продолжают поддерживать поведение в отношении изменений и укреплять дух изменений в рамках корпоративной культуры.

 

Пример: 8 шагов модели изменений Коттера

Фундаментальная задача 8 шагов Коттера заключается не в системе или стратегии, а в изменении поведения людей. Поэтому на первых четырех этапах руководители должны терпеливо общаться с сотрудниками до тех пор, пока все сотрудники не поймут проблемы и причины изменений, после чего они смогут плавно двигаться вперед.

Pepsi.co: классический пример:

Индра Нуйи, бывший генеральный директор PepsiCo, всегда считала, что PepsiCo должна измениться, и в 2006 году она реорганизовала глобальную стратегию компании, приобретя Tropicana, Quaker Oats и Gatorade.

Но самым спорным изменением в стратегии было улучшение питательного профиля продуктов PepsiCo за счет сокращения ресурсов, выделяемых на производство нездоровой пищи, и добавления большего количества здоровых продуктов. Она реорганизовала продукты PepsiCo в три категории: 1.

1. Веселье для вас
2. Для тебя лучше
3. Хорошо для вас (Здоровый выбор)

Используя «8 шагов к переменам» Коттера, Индра Нуйи сообщила о своем видении перемен всем сотрудникам.

1. Создать ощущение кризиса в связи с острой необходимостью перемен: Ллойд позаботился о том, чтобы сотрудники поняли, что PepsiCo должна производить более здоровую продукцию сейчас, когда потребители серьезно относятся к своему здоровью из-за растущей проблемы ожирения.
2. Создайте команду, которая возглавит изменения: Ллойд созвал совещание с руководством, чтобы обсудить организационные изменения и необходимость перехода к более здоровым продуктам.
3. Разработайте видение и стратегический план: в своем заявлении «Работа с целью» она объявила всем сотрудникам четкое видение более здоровой компании.
4. Сообщая о видении изменений: посредством постоянных дискуссий со всеми сотрудниками об изменениях и видении Ллойд доводит до сведения всей организации необходимость изменений.
5. Устранение барьеров: она также выявляет потенциальные барьеры на пути к изменениям, устраняет их и постоянно выражает новое видение компании.
6. Создание «краткосрочных побед». Как однажды сказала Элейн Ло: «Управляя крупной корпорацией, очень важно сбалансировать долгосрочные и краткосрочные планы. Она очень серьезно относится к краткосрочным победам и использует их как способ мотивировать своих сотрудников.
7. Закрепить результаты и улучшить: PepsiCo заявила, что одной из целей компании является «продолжать улучшать наш выбор продуктов питания и напитков, сокращать содержание натрия, сахара, насыщенных жиров и разрабатывать более разнообразный портфель продуктов для удовлетворения меняющихся потребностей потребителей.
8. Внедрение духа перемен в нашу корпоративную культуру. В одном из интервью Ллойд сказал: «Производите продукты, которые являются полезными для здоровья и имеют лучший вкус, чтобы потребителям не приходилось идти на компромисс в отношении вкусной еды ради здоровья. Это стратегия, которой следует PepsiCo.

Компания успешно превратила PepsiCo в бренд, производящий впечатление здоровых продуктов, и этот дух перемен глубоко укоренился в умах потребителей и сотрудников благодаря интервью и постоянной рекламе.

Пример и шаблон модели изменения Коттера ( предоставлены Visual Paradigm Online )