Modelo ADKAR Para Gerenciamento De Mudanças
Nesta era de rápidas mudanças, se você não conseguir acompanhar os tempos, com certeza ficará para trás. Mas muitos dizem “Mudar é buscar a morte, e não mudar é esperar a morte”! Então, como mudar para ter sucesso?
O fracasso da Nokia é típico, embriagado de suas gloriosas realizações passadas, inconsciente das mudanças dos tempos e, eventualmente, só pode fechar suas portas.
A Microsoft, sob a liderança de seu novo chefe, mudou seu foco de sistemas operacionais para serviços em nuvem, reinventou sua cultura empresarial e voltou ao centro do palco, mostrando-nos que um gigante pode dar a volta por cima rapidamente, recomeçar e recriar a glória.
A mudança tornou-se um tópico inevitável para empresas ou indivíduos
Capacidade de mudar – a capacidade básica que uma empresa ou indivíduo deve ter
Como Gerenciar a Mudança?
A mudança deve começar com a menor unidade e depois se espalhar para o todo, de parcial para abrangente. As organizações que desejam que a mudança seja bem-sucedida devem começar com a mudança individual. Como fazer com que a mudança individual seja bem-sucedida? Desta forma,
A mudança é estratégica, a mudança é passo a passo e a mudança precisa ser gerenciada.
O ADKAR Change Model foi criado neste contexto.
O que é o modelo de mudança ADKAR?
Como mencionado anteriormente, a mudança costuma ser um processo complexo e difícil e, mais importante, é inevitável. Gerenciar mudanças nos níveis individual e organizacional requer novas ideias, novos modelos de mudança e novas estruturas e ferramentas para alcançar com sucesso a mudança desejada. O ADKAR pode ser aplicado a todas as formas de mudança para conduzir programas de mudança bem-sucedidos.
O ADKAR Transformation Model, criado pelo fundador da Prosci, Jeff Hiatt, consiste em cinco iniciais que representam os cinco estágios de mudança que um indivíduo deve alcançar para ter sucesso. Consciência, Desejo, Conhecimento, Habilidade e Reforço.
Processo de Desenvolvimento de Mudança ADKAR
Consciência: se o ator está ciente da mudança planejada e da necessidade e importância da mudança.
A partir da análise do ADKAR, descobrimos que o principal impulsionador da mudança é a “Percepção de consciência”, se o ator não consegue perceber por que deseja mudar e qual é o motivo da mudança. Então a mudança não pode ocorrer. A construção cognitiva é o aspecto mais crítico de uma iniciativa de mudança, e as fontes cognitivas dos atores são as influências internas e externas. As influências externas geralmente vêm das opiniões de pessoas poderosas ao seu redor, como a mentalidade de rebanho.
Desejo: Se o ator tem vontade de mudar, o que esperar da mudança e se deve apoiá-la ou opor-se a ela.
Depois que a cognição é estabelecida, o ator começa a agir, e a chave para influenciar a ação é o WIIFM (What In It For Me), que é a natureza do ser humano, e é aí que o “Desejo” começa a surgir. Um forte desejo fortalecerá a expectativa do ator em relação à mudança. Nesse ponto, o impulso para a mudança mudará da influência externa para a auto-expectativa, esperando que a mudança se torne realidade.
Conhecimento: Se o ator tem o conhecimento necessário para realizar a mudança.
Depois que a demanda é gerada, o ator precisa ter o conhecimento relevante para agir em prol da mudança, e surge a necessidade do “saber conhecimento”. Com conhecimento completo, a mudança pode ser concluída com mais facilidade.
Habilidade: se o ator é capaz de liderar, implementar e concluir a mudança.
Com o conhecimento relevante, a chave para o sucesso na efetiva implementação da mudança é a “Habilidade”, que é determinada pelas próprias condições do ator, como QI, habilidade física e experiência. Esse processo depende das condições dos próprios atores. Se as condições dos atores não puderem atender às expectativas de mudança, a mudança falhará mesmo através do processo anterior de cognição, desejo e conhecimento. Se o programa de coaching for introduzido nesta fase e o coaching individual for fornecido para ajudar os atores a estimular seu potencial e romper seus limites auto-impostos, eles serão capazes de implementar com sucesso a mudança e atingir a meta de mudança.
Reforço: se o ator tem medidas para solidificar o estado, os hábitos e os resultados da mudança.
Quando os atores atingirem o objetivo da mudança, os resultados da mudança serão solidificados e formarão um hábito, que se torna uma importante meta desse processo. Nesse momento, a motivação e outros meios são utilizados para reforçar os resultados positivos e completar o ciclo de mudança.
Exemplo ADKAR
Por exemplo, se você tem a ideia de aprender francês, primeiro saiba que aprender francês é importante para você e que aprender bem o francês pode lhe trazer muitos benefícios. E quanto mais forte for a motivação, mais motivado você estará para aprender francês. Neste ponto, você vê seus colegas subindo rapidamente no local de trabalho por causa de sua fluência em francês e seu sucesso na liderança de projetos multinacionais. Isso irá inspirá-lo a ter vontade de aprender francês, porque excelentes habilidades em línguas estrangeiras são essenciais no local de trabalho. Inscreva-se em uma sessão de estudo para aprender francês. Após um período de estudo, você dominou a chave para aprender francês e suas habilidades em francês melhoraram. Neste momento, há uma oportunidade de obter um prêmio organizacional por um trabalho bem feito devido à sua habilidade em francês, e então acredito que você deve ter um desejo mais forte de aprender francês. Usamos o modelo ADKAR para analisar os resultados da seguinte forma.
- Conscientização: a importância de aprender francês
- Desejo: Ver os outros melhorarem dá a você o poder de conduzir a si mesmo
- Conhecimento: o esforço para aprender francês
- Habilidade: Ter as habilidades francesas necessárias para fazer o trabalho
- Reforço: fazer um bom trabalho, receber um prêmio da organização e estudar mais
Mais exemplos e modelos de modelo de alteração do ADKAR
ADKAR é um acrônimo para os cinco resultados tangíveis e concretos que as pessoas precisam para alcançar uma mudança duradoura. Consciência, Desejo, Conhecimento, Habilidade e Reforço. O modelo ADKAR ajuda as organizações a obter o máximo de suas iniciativas de mudança.
O Visual Paradigm Online oferece uma variedade de modelos ADKAR personalizáveis para ajudá-lo a começar a criar seu próprio ADKAR.
Modelo de Mudança do ADKAR
