Qual É O Modelo De Processo De Mudança De Três Estágios De Lewin?

Muitos modelos foram desenvolvidos para explicar a mudança organizacional. Um dos primeiros modelos foi desenvolvido por Kurt Lewin, psicólogo alemão e pesquisador de comunicação e desenvolvimento organizacional. A abordagem de três etapas de Lewin vê a mudança como uma quebra no equilíbrio organizacional ou um degelo. Uma vez que o degelo esteja completo, a mudança em si pode ser introduzida, mas simplesmente introduzi-la não garante que ela dure; o novo estado precisa ser recongelado. O novo estado precisa ser recongelado para que possa ser mantido por um período de tempo significativo. Assim, o objetivo do recongelamento é estabilizar o novo estado, equilibrando as duas forças de condução e forças de ligação.

Os três estágios de mudança de Lewin

O modelo de mudança de 3 estágios descreve o estado atual como o status quo. Ele apresenta o processo de mudança e então começa com a mudança proposta e depois evolui para o estado futuro desejado.

Segundo Lewin, a mudança nas organizações pode passar por três estágios básicos:

Fase 1: Descongelamento – Criando o ímpeto para a mudança

A organização deve acordar para a nova realidade, romper com o passado e reconhecer que a velha forma de fazer as coisas não é mais aceitável. Será muito difícil para a organização abraçar uma nova visão de futuro até que se separe das estruturas e comportamentos de gestão que já não funcionam e que procurará quebrar.

1. Comportamentos ou atitudes atuais devem ser definitivamente negados ou não mais reforçados ou afirmados por um período de tempo.
2. Essa negação deve estabelecer um senso de urgência suficiente para produzir mudanças.
3. Crie segurança psicológica reduzindo as barreiras à mudança ou reduzindo o medo do fracasso.

Fase 2: Mudança – indica a direção da mudança e implementa a mudança para que os membros desenvolvam novas atitudes e comportamentos.

A organização cria e possui uma visão do futuro e integra as etapas necessárias para atingir esse objetivo. Um dos primeiros passos para orquestrar a mudança é unir toda a organização sob uma visão coesa. Essa visão não apenas inclui alguma declaração de sua missão, filosofia e objetivos estratégicos, mas também é projetada para delinear muito claramente como a organização deve ser idealmente no futuro. É comparado ao “sonho organizacional – usar a imaginação para encorajar as pessoas a repensar o que é possível”.

1. Identificação com o modelo. Ou seja, a maneira mais eficaz de aprender uma nova perspectiva ou estabelecer uma nova atitude é observar como os outros o fazem e usar essa pessoa como modelo para o desenvolvimento de novas atitudes ou comportamentos.
2. Selecionar várias informações da realidade objetiva e filtrar a complexidade do ambiente para encontrar informações sobre um problema específico.

Estágio 3: Recongelamento – Mudança Estabilizadora

À medida que novas atitudes, práticas e políticas são usadas para mudar a empresa, elas devem ser “recongeladas” ou solidificadas. O recongelamento estabiliza a organização em um novo equilíbrio para garantir que a nova maneira de trabalhar não mude facilmente e reforça os novos comportamentos que sustentam a mudança.

1. Dar aos membros a oportunidade de testar se as novas atitudes e comportamentos se adequam à sua situação específica. A adesão inicial do membro ao modelo pode ser mínima e deve ser sustentada com encorajamento.
2. Dê ao membro a oportunidade de testar a aceitação e afirmação da nova atitude por parte de outras pessoas com quem tem um relacionamento significativo. As novas atitudes e comportamentos dos indivíduos podem ser mantidos por mais tempo à medida que os membros do grupo os reforçam uns com os outros.

O propósito do modelo de mudança de Lewin

É um fato constante que qualquer negócio precisa de constante crescimento e mudança. Isso pode ser devido ao crescimento das empresas, mudanças na demanda do consumidor ou políticas governamentais ou avanços na tecnologia. A teoria de gerenciamento de mudanças de Lewin ajuda a explicar a incerteza e a resistência à mudança que todos os funcionários de uma organização podem enfrentar. A falta de cooperação entre os funcionários e a desconfiança generalizada de processos não comprovados são obstáculos comuns à mudança. Para que possamos fazer uma transição bem-sucedida do estado “presente” para o estado “esperado”, é útil aplicar métodos de gerenciamento de mudanças, como a teoria de Kurt Lewin.`

Uma das constantes de qualquer negócio é a necessidade de crescimento e mudanças regulares. Isso pode ser devido ao crescimento da empresa, mudanças na demanda do consumidor ou política governamental ou avanços na tecnologia. A teoria de gerenciamento de mudanças de Lewin ajuda a explicar a incerteza e a resistência à mudança que todos os funcionários de uma organização podem enfrentar. A falta de colaboração entre os funcionários e uma desconfiança geral de processos não comprovados são barreiras comuns para alcançar a mudança. Para que possamos fazer uma transição bem-sucedida do estado “atual” para o estado “desejado”, é útil aplicar métodos de gerenciamento de mudanças, como a teoria de Kurt Lewin.

Uma das constantes de qualquer negócio é a necessidade de crescimento e mudanças regulares. Isso pode ser devido ao crescimento da empresa, mudanças na demanda do consumidor ou política governamental ou avanços na tecnologia. A teoria de gerenciamento de mudanças de Lewin ajuda a explicar a incerteza e a resistência à mudança que todos os funcionários de uma organização podem enfrentar. A falta de colaboração entre os funcionários, uma desconfiança geral de processos não comprovados são barreiras comuns para alcançar a mudança, para que possamos fazer a transição com sucesso do estado “atual” para o estado “esperado”, é útil aplicar métodos de gerenciamento de mudança, como Kurt teoria de Lewin.

O modelo de mudança organizacional de Lewin lançou as bases para o estudo da teoria da mudança organizacional, e seu modelo desse processo típico de três partes foi herdado e desenvolvido por muitos cientistas de mudança organizacional. É amplamente aceito que existe um modelo típico de processo de mudança organizacional que consiste em 3 partes: selecionar uma organização defeituosa, permitindo que ela passe por difíceis estágios de transição e, eventualmente, precipitando-a no estado desejado de abundância.

Ferramenta e modelos de infográficos

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