Модель ADKAR Для Управления Изменениями
В эту эпоху быстрых перемен, если вы не можете идти в ногу со временем, вы определенно останетесь далеко позади. Но многие говорят: «Изменяться — значит искать смерть, а не меняться — значит ждать смерти»! Итак, как измениться, чтобы добиться успеха?
Неудача Nokia типична, она опьянена своими прошлыми славными достижениями, не знает об изменениях времени и в конечном итоге может только закрыть свои двери.
Microsoft под руководством своего нового главы переключила свое внимание с операционных систем на облачные сервисы, заново изобрела корпоративную культуру и вернулась в центр внимания, показав нам, что гигант может быстро развернуться, начать все сначала и воссоздать славу.
Изменения стали неизбежной темой для предприятий и частных лиц
. Способность к изменениям — основная способность, которой должен обладать бизнес или физическое лицо.
Как управлять изменениями?
Изменения должны начинаться с наименьшей единицы, а затем распространяться на все, от частичных до всеобъемлющих. Организации, которые хотят, чтобы изменения были успешными, должны начать с индивидуальных изменений. Как сделать индивидуальные изменения успешными? Таким образом,
Изменения являются стратегическими, изменения происходят шаг за шагом, и изменениями необходимо управлять.
Модель изменений ADKAR была создана в этом контексте.
Что такое модель изменений ADKAR?
Как упоминалось ранее, изменения часто являются сложным и трудным процессом, и, что более важно, они неизбежны. Управление изменениями на индивидуальном и организационном уровнях требует новых идей, новых моделей изменений, а также новых рамок и инструментов для успешного достижения желаемых изменений. ADKAR можно применять ко всем формам изменений для успешного проведения программ изменений.
Модель трансформации ADKAR, созданная основателем Prosci Джеффом Хайаттом, состоит из пяти инициалов, которые представляют собой пять этапов изменений, которые человек должен пройти, чтобы добиться успеха. Осознание, желание, знание, способность и подкрепление.
Процесс разработки изменений ADKAR
Осведомленность: знает ли действующее лицо о планируемом изменении, а также о необходимости и важности изменения.
Из анализа ADKAR мы обнаружили, что ключевым фактором изменений является «восприятие осведомленности», если действующее лицо не может понять, почему они хотят измениться и в чем причина изменений. Тогда изменение не может произойти. Когнитивное построение является наиболее важным аспектом инициативы по изменению, а источниками познания действующих лиц являются внутренние и внешние влияния. Внешние влияния обычно исходят из мнений влиятельных людей вокруг них, таких как стадный менталитет.
Желание: есть ли у актера желание измениться, чего ожидать от изменений и следует ли поддерживать их или противостоять им.
После того, как познание установлено, актор начинает действовать, и ключом к влиянию на действие является WIIFM (Что в этом для меня), что является природой человеческих существ, и именно здесь начинает возникать «Желание». Сильное желание усилит ожидание актером перемен. В этот момент стремление к переменам переключится с внешнего влияния на самоожидание, ожидание того, что перемены осуществятся.
Знание: обладает ли актер необходимыми знаниями для внесения изменений.
После того, как спрос сформирован, действующему лицу необходимо обладать соответствующими знаниями, чтобы предпринять действия для изменения, и возникает потребность в «знаниях-знаниях». Обладая полным знанием, изменение может быть выполнено более плавно.
Способность: Способен ли субъект возглавить, внедрить и завершить изменение.
При наличии соответствующих знаний ключом к успеху в фактическом осуществлении изменений является «Способность», которая определяется собственными условиями действующего лица, такими как IQ, физические способности и опыт. Этот процесс зависит от условий самих акторов. Если условия акторов не могут оправдать ожиданий изменения, то изменение потерпит неудачу даже благодаря предыдущему процессу познания, желания и знания. Если на этом этапе будет введена программа коучинга и обеспечено индивидуальное обучение, чтобы помочь участникам стимулировать свой потенциал и преодолеть установленные ими самими границы, они смогут успешно осуществить изменение и достичь цели изменения.
Подкрепление: есть ли у субъекта меры для закрепления состояния, привычек и результатов изменения.
Когда акторы достигают цели изменения, результаты изменения закрепляются и формируют привычку, которая становится важной целью этого процесса. На этом этапе используются мотивация и другие средства для закрепления положительных результатов и завершения цикла изменений.
пример АДКАР
Например, если у вас есть идея выучить французский язык, сначала вы должны знать, что изучение французского языка важно для вас и что хорошее изучение французского языка может принести вам много пользы. И чем сильнее мотивация, тем больше у вас будет мотивации изучать французский язык. В этот момент вы видите, как ваши коллеги быстро продвигаются по карьерной лестнице благодаря свободному владению французским языком и успешному участию в международных проектах. Это вдохновит вас на стремление выучить французский язык, потому что отличное знание иностранного языка является обязательным на рабочем месте. Запишитесь на учебную сессию, чтобы выучить французский язык. После периода обучения вы овладели ключом к изучению французского языка, и ваши навыки владения французским языком улучшились. В настоящее время есть возможность получить организационную награду за хорошо выполненную работу благодаря вашим способностям к французскому языку. и тогда я полагаю, что у вас должно быть более сильное желание выучить французский язык. Мы использовали модель ADKAR для анализа результатов следующим образом.
- Осведомленность: важность изучения французского языка
- Желание: видеть, как другие улучшаются, дает вам возможность управлять собой
- Знания: усилия по изучению французского языка
- Способности: владение французским языком, необходимое для выполнения работы.
- Поощрение: чтобы хорошо выполнять свою работу, получить награду от организации и учиться усерднее.
Дополнительные примеры и шаблоны моделей изменений ADKAR
ADKAR — это аббревиатура пяти ощутимых и конкретных результатов, необходимых людям для достижения устойчивых изменений. Осознание, желание, знание, способность и подкрепление. Модель ADKAR помогает организациям получить максимальную отдачу от своих инициатив по изменению.
Visual Paradigm Online предлагает множество настраиваемых шаблонов ADKAR, которые помогут вам начать создание собственного ADKAR.
АДКАР Изменить модель
