¿Qué Es El Modelo De Gestión Del Cambio De Lewin? Con Plantillas, Ejemplos Y Herramienta Gratuita

El modelo de gestión de cambios de Lewin es un modelo de cambio integral diseñado para comprender por qué ocurre el cambio y qué se debe hacer para efectuar el cambio de la manera más fluida. Lewin desarrolló el modelo de cambio como una forma de ilustrar cómo reaccionan las personas cuando se enfrentan a cambios en sus vidas. El modelo de gestión del cambio de Lewin se puede aplicar en una amplia gama de contextos. Por ejemplo, puede ayudarlo a comprender por qué algunas personas y organizaciones están más motivadas por la necesidad de reconocimiento social que por incentivos financieros, y le enseña cómo involucrar a los empleados en cambios organizacionales importantes.

Las tres etapas del modelo de gestión del cambio de Lewin

Las tres etapas del proceso incluyen descongelarse (la persona tiene un estado existente), cambiar a una nueva forma de ser y luego volver a congelarse por completo a un nuevo estado.

1. Descongelación : la primera etapa del proceso implica que alguien esté listo y dispuesto a realizar todos los cambios necesarios. Este estado se llama descongelamiento. Por ejemplo, podría implicar cualquier cosa, desde identificar el problema hasta obtener permiso para actuar.
2. Cambio : en la segunda etapa, las personas realmente hacen el cambio. Esto significa moverse o cambiar, ¡lo cual no suele ser fácil! Las personas enfrentan muchos desafíos diferentes, que van desde sentirse incómodos hasta sentirse inseguros acerca de hacer un cambio. Las personas también pueden sentir que han perdido algo importante al abandonar las viejas costumbres, y aquí es donde pueden encontrar resistencia.
3. Recongelación : en la etapa final, las personas finalmente pueden volver a congelarse en un nuevo estado. En este punto, aceptan su cambio y sienten que toda la energía que han puesto en él valió la pena.

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Si las tres etapas se completan con éxito, ¡el proceso de gestión del cambio puede considerarse un éxito! El equipo también puede sentirse más cómodo que nunca con lo que está sucediendo en sus vidas en este momento. Cuando los empleados hacen cambios positivos en su trabajo, ¡comienzan a sentirse motivados y comprometidos!

Pero para entenderlo mejor, echemos un vistazo más profundo a cada uno de los pasos del modelo de cambio de Lewin.

Etapa 1 – Descongelar

El primer paso en el cambio es preparar a la organización para aceptar que el cambio es necesario, ya sea financiero, gerencial u organizacional. Este es un paso necesario que se puede lograr reconociendo primero la necesidad de cambio y luego creando un sentido de cambio entre los empleados. La clave aquí es crear una narrativa convincente que explique por qué la forma actual de hacer las cosas no puede continuar.

Por ejemplo, esto es más fácil de transmitir cuando puede señalar cifras de ventas decrecientes, malos resultados financieros, encuestas negativas de satisfacción del cliente u otros datos similares.

Para preparar adecuadamente a su organización, debe comenzar con sus cimientos: debe cuestionar la filosofía, los valores, las actitudes y los comportamientos que definen a su empresa. Usando la analogía del edificio, debe evaluar y estar preparado para modificar los cimientos existentes, ya que es posible que no puedan soportar pisos adicionales. Si no lo hace, toda la estructura puede colapsar.

Este es a menudo el aspecto más desafiante y estresante del proceso de cambio. Cuando comienzas a cambiar “la forma en que se hacen las cosas”, desequilibras a todos y a todo. Puede provocar una fuerte reacción de la gente, y eso es exactamente lo que hay que hacer. Al presionar a su empresa para que vuelva a examinar sus valores fundamentales, puede crear una crisis (gestionada) de manera efectiva, lo que puede proporcionar un poderoso incentivo para encontrar un nuevo equilibrio. Sin ese impulso, no tendrá el apoyo y el compromiso que necesita para lograr un cambio real.

Cuando comienzas a cambiar “la forma en que se hacen las cosas”, desequilibras a todos y a todo. Puede provocar una fuerte reacción de la gente, y eso es exactamente lo que hay que hacer. Al presionar a su empresa para que revise sus valores fundamentales, puede crear efectivamente una crisis (gestionada), que puede proporcionar un poderoso impulso para encontrar un nuevo equilibrio. Sin ese impulso, no tendrá el apoyo y el compromiso que necesita para lograr un cambio real.

Etapa 2 – Cambio

Una vez que la organización esté lista para actuar, debe comenzar a actuar sobre sus ideas. Debe eliminar cualquier resistencia actual centrándose en ganancias a corto plazo y una estrategia de comunicación clara. Cuando las personas se sienten inseguras acerca del cambio, tienden a tomar decisiones basadas en sus temores en lugar de los beneficios o recompensas esperados.

Para obtener apoyo e impulso, debe poder demostrar que su idea tiene un valor real para la organización. Por lo general, hará esto mostrando cómo mejorará la productividad o el rendimiento financiero de alguna manera. Para obtener más apoyo, use tácticas de “venta” con personas influyentes clave en lugar de tratar de convencer a todos de inmediato. Si tiene éxito en atraer a las personas adecuadas, ayudarán a promover su idea y atraerán a otros para que se unan.

También es importante celebrar hitos y victorias en el proceso, lo que reforzará la creencia de las personas de que están progresando mientras se sienten bien consigo mismas en general. Esto debe hacerse lo más abiertamente posible para generar más impulso entre aquellos que aún no están convencidos.

Etapa 3: volver a congelar

La etapa final del modelo de cambio de Lewin es la recongelación, donde la organización pasa del cambio a “negocios como siempre” (el nuevo status quo). Esto significa que todos han aceptado los cambios y están comprometidos a mantenerlos.

La mejor manera de hacer esto es con una estrategia de “integración”, donde puede tomarse el tiempo para revisar sus logros hasta la fecha, celebrar los éxitos y resolver cualquier problema pendiente que pueda surgir en el camino. Si todo va bien, su organización ahora es más fuerte que nunca y está mejor equipada para enfrentar los desafíos del futuro.

Si no tuvo éxito en una o ambas de las fases anteriores, es fundamental dar un paso atrás, realizar una autoevaluación y comprender qué salió mal para hacer los ajustes necesarios para la próxima vez. Esto permitirá que su organización aprenda de los errores en lugar de repetirlos.

¿Cómo puede fortalecer las medidas preventivas para poder implementar mejor el cambio la próxima vez?

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