कोटर का 8 चरण परिवर्तन मॉडल – एक व्यापक गाइड

जॉन कोटर, अमेरिकी परिवर्तन प्रबंधन विशेषज्ञ और हार्वर्ड बिजनेस स्कूल के एक प्रोफेसर, लंबे समय तक के अनुसंधान के माध्यम से सिद्ध कर चुके हैं कि कंपनियों में महत्वपूर्ण संगठनात्मक परिवर्तन की सफलता दर केवल 30% है। उन्होंने “कोटर का 8 चरण परिवर्तन मॉडल”, कहते हुए कि यदि कंपनियां इस 8 चरण के योजना का पालन करती हैं, तो वे अपने संगठनात्मक परिवर्तन क्षमता में सुधार कर सकती हैं और सफलता की संभावना बढ़ा सकती हैं।

कोटर का 8 चरण परिवर्तन मॉडल

परिवर्तन की प्रक्रिया में 8 चरण शामिल हैं: आवश्यकता की भावना उत्पन्न करना, शक्तिशाली मार्गदर्शक गठबंधन बनाना, दृष्टि और रणनीति विकसित करना, दृष्टि को संचारित करना, बाधाओं को हटाना और कर्मचारियों को कार्रवाई के लिए सशक्त बनाना, छोटे-छोटे लक्ष्य हासिल करना, लाभों को मजबूत करना और परिवर्तन को संस्कृति में जड़ देना। कोटर के 8 चरणों के मॉडल को नीचे दिए गए चित्र की सहायता से समझाया जा सकता है:

 

1. आवश्यकता की भावना उत्पन्न करें – कोटर के अनुसार, पहला चरण सबसे महत्वपूर्ण है। संगठनात्मक परिवर्तन की आवश्यकता और तत्कालता के बारे में कर्मचारियों को जागरूक करने के लिए, प्रबंधकों को कर्मचारियों के साथ खुले, ईमानदार और विश्वसनीय बातचीत करनी चाहिए ताकि परिवर्तन के लिए उनका समर्थन प्राप्त हो सके।

2. मार्गदर्शक टीम बनाएं – यह परिवर्तन नेतृत्व टीम बनाने का एक और तरीका है। टीम के सदस्य अनुसंधान के सभी प्रयासों के प्रबंधन के लिए जिम्मेदार होते हैं और कंपनी के सभी कर्मचारियों को निर्माणात्मक दृष्टिकोण अपनाने के लिए प्रेरित करते हैं। टीम के सदस्यों को आदर्श रूप से अलग-अलग विभागों और अलग-अलग स्तरों से आना चाहिए ताकि परिवर्तन नेतृत्व टीम अलग-अलग विभागों के कर्मचारियों के साथ प्रभावी तरीके से संचार कर सके।

3. रणनीतिक दृष्टि और पहल का विकास करें – स्पष्ट दृष्टि होने से प्रत्येक कर्मचारी को संगठन के लक्ष्यों को समझने में मदद मिलती है और एक निर्धारित समय अवधि के भीतर क्या योजनाएं लागू करनी हैं, इसका भी अंदाजा लगता है। प्रबंधकों को निष्पादन रणनीति को कंपनी की दृष्टि के अनुरूप बनाए रखना चाहिए ताकि कर्मचारियों के लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद मिल सके।

4.परिवर्तन दृष्टि का संचार करें – इस चरण का उद्देश्य कर्मचारियों के संगठनात्मक परिवर्तन के प्रति समर्थन और स्वीकृति बनाना है। प्रबंधकों को लगातार कर्मचारियों के साथ नई दृष्टि के बारे में संचार करने का अवसर लेना चाहिए और परिवर्तन के बारे में उनके प्रतिक्रिया और चिंता को गंभीरता से लेना चाहिए।

5. बाधाओं को हटाकर कार्रवाई को संभव बनाएं – प्रबंधकों को संगठनात्मक परिवर्तन के लिए किसी भी बाधा को हटाने की आवश्यकता होती है, चाहे वह परिवर्तन के प्रति प्रतिरोध करने वाले कर्मचारी हों या कार्यात्मक आंतरिक प्रणालियां हों। इसी समय, प्रबंधकों को कर्मचारियों को जोखिम उठाने और नवीनतम कार्रवाइयों को अपनाने के लिए प्रोत्साहित करना चाहिए।

6. छोटे-छोटे लक्ष्य हासिल करें – सफलता से अधिक प्रेरक कुछ नहीं है। प्रबंधक छोटे-छोटे लक्ष्य तय कर सकते हैं, और जब कर्मचारी उन्हें प्राप्त करते हैं, तो उन्हें परिवर्तन प्रक्रिया में भागीदारी के लिए पुरस्कृत कर सकते हैं। इसका लाभ यह है कि यह पूरी कंपनी को परिवर्तन करने के लिए अधिक प्रेरणा देता है और सभी को समझाता है कि कंपनी एक रूपांतरण चरण से गुजर रही है।

7. त्वरण को बनाए रखें – कोटर ने नोट किया कि कई परिवर्तन तब विफल हो जाते हैं जब कंपनियां बहुत जल्दी सफलता की घोषणा कर देती हैं, लेकिन परिवर्तन एक धीमी प्रक्रिया है। पिछले चरण में तय किए गए छोटे-छोटे लक्ष्य केवल छोटे-छोटे विजय हैं, और कंपनी को दृष्टि को प्राप्त करने तक नई योजना को जारी रखना चाहिए, ताकि कंपनी को यकीन हो सके कि संगठनात्मक परिवर्तन सफल हुआ है।

8. नए तरीकों को संस्कृति में जड़ दें – प्रबंधक कर्मचारियों को नए परिवर्तन व्यवहार और संगठनात्मक सफलता के बीच कारण-प्रभाव संबंध को स्पष्ट रूप से संचारित करते हैं, और परिवर्तन व्यवहार का समर्थन जारी रखते हैं और परिवर्तन के आत्मा को कंपनी संस्कृति का हिस्सा बनाते हैं।

 

उदाहरण कोटर के परिवर्तन मॉडल के 8 चरण

कोटर के 8 चरणों की मूल चुनौती प्रणाली या रणनीति में नहीं है, बल्कि लोगों के व्यवहार को बदलने में है। इसलिए, पहले चार चरणों में, प्रबंधकों को कर्मचारियों के साथ धैर्यपूर्वक संवाद करना चाहिए ताकि सभी कर्मचारी परिवर्तन की चुनौतियों और कारणों को समझ सकें, और फिर वे चलने में सफल हो सकें।

पेप्सी.कॉम: एक प्रामाणिक उदाहरण:

इंद्रा नूयी, पेप्सीको की पूर्व सीईओ, हमेशा से मानती रहीं कि पेप्सीको को बदलना आवश्यक है, और 2006 में उन्होंने ट्रॉपिकाना, क्वेकर ओट्स और गेटरेड के अधिग्रहण द्वारा कंपनी की वैश्विक रणनीति को फिर से गठित किया।

लेकिन रणनीति में सबसे विवादास्पद परिवर्तन था पेप्सीको के उत्पादों के पोषण स्तर को बेहतर बनाने के लिए जंक फूड उत्पादन में लगाए गए संसाधनों को कम करना और अधिक स्वस्थ उत्पादों को जोड़ना। उन्होंने पेप्सीको के उत्पादों को तीन श्रेणियों में फिर से व्यवस्थित किया: 1।

1. आपके लिए मनोरंजन
2. आपके लिए बेहतर
3. आपके लिए अच्छा (स्वस्थ विकल्प)

उपयोग करकेकोटर के 8 चरणपरिवर्तन के लिए, इंद्रा नूयी ने सभी कर्मचारियों को अपने परिवर्तन के दृष्टिकोण को संदेश दिया।

1. परिवर्तन की तत्काल आवश्यकता के बारे में आपातकालीन भावना उत्पन्न करें: लॉयड ने सुनिश्चित किया कि कर्मचारियों को समझ आ गया कि उपभोक्ताओं को मोटापे की बढ़ती समस्या के कारण अब उनके स्वास्थ्य को गंभीरता से लेना होगा, इसलिए पेप्सीको को अधिक स्वस्थ उत्पाद बनाने होंगे।
2. परिवर्तन के नेतृत्व के लिए एक टीम बनाएं: लॉयड ने प्रबंधन के साथ बैठक बुलाई ताकि संगठनात्मक परिवर्तन और स्वस्थ उत्पादों की ओर बढ़ने की आवश्यकता पर चर्चा की जा सके।
3. दृष्टि और रणनीतिक योजना विकसित करें: उनके परफॉरमेंस विद परपज स्टेटमेंट में, उन्होंने सभी कर्मचारियों को एक स्वस्थ कंपनी के लिए स्पष्ट दृष्टि घोषित की।
4. परिवर्तन के दृष्टिकोण को संदेश देना: सभी कर्मचारियों के साथ लगातार परिवर्तन और दृष्टिकोण पर चर्चा करके, लॉयड पूरी संगठन में परिवर्तन की आवश्यकता को स्पष्ट करती है।
5. अवरोधों को हटाना: वह संभावित परिवर्तन अवरोधों की पहचान करती है, उन्हें हटाती है, और लगातार एक नई कंपनी दृष्टि प्रस्तुत करती है।
6. छोटी अवधि के जीत
7. परिणामों को संगठित करें और सुधारें: पेप्सीको ने कहा है कि कंपनी का एक लक्ष्य है कि “हमारे आहार और पेय विकल्पों में निरंतर सुधार करें, सोडियम, चीनी, संतृप्त वसा को कम करें और बदलते उपभोक्ता आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए अधिक विविध उत्पाद पोर्टफोलियो विकसित करें।
8. हमारी संगठनात्मक संस्कृति में परिवर्तन की भावना को अंतर्धारित करना: एक साक्षात्कार में लॉयड ने कहा, “स्वस्थ और स्वादिष्ट उत्पाद बनाएं, ताकि उपभोक्ता स्वादिष्ट भोजन के लिए स्वास्थ्य के लिए समझौता न करें। यही पेप्सीको का अनुसरण कर रही रणनीति है।

कंपनी ने सफलतापूर्वक पेप्सीको को स्वस्थ उत्पादों के ब्रांड में बदल दिया है, और इस परिवर्तन की भावना को साक्षात्कारों और निरंतर प्रचार के माध्यम से उपभोक्ताओं और कर्मचारियों के मन में गहराई से जड़ दी गई है।

कोटर के परिवर्तन मॉडल के अधिक उदाहरण और टेम्पलेट (विजुअल पैराडाइम ऑनलाइन द्वारा प्रदान किया गया)

 

 

यह पोस्ट Deutsche, English, Español, فارسی, Français, Bahasa Indonesia, 日本語, Polski, Portuguese, Ру́сский, Việt Nam, 简体中文 और 繁體中文 में भी उपलब्ध है।