O Que É O Modelo De Gestão De Mudanças De Lewin? Com Modelos, Exemplos E Ferramenta Gratuita

O Modelo de Gerenciamento de Mudanças de Lewin é um modelo de mudança abrangente projetado para entender por que a mudança acontece e o que deve ser feito para efetuar a mudança da maneira mais perfeita. Lewin desenvolveu o modelo de mudança como uma forma de ilustrar como as pessoas reagem quando confrontadas com mudanças em suas vidas. O modelo de gerenciamento de mudanças de Lewin pode ser aplicado em uma ampla gama de contextos. Por exemplo, pode ajudá-lo a entender por que algumas pessoas e organizações são motivadas mais pela necessidade de reconhecimento social do que por incentivos financeiros e ensina como envolver os funcionários em importantes mudanças organizacionais.

Os três estágios do Modelo de Gestão de Mudanças de Lewin

Os três estágios do processo incluem descongelamento (a pessoa tem um estado existente), mudança para uma nova maneira de ser e, em seguida, recongelamento completo para um novo estado!

1. Descongelamento – A primeira etapa do processo envolve alguém estar pronto e disposto a fazer todas as mudanças necessárias. Este estado é chamado de descongelamento. Por exemplo, pode envolver qualquer coisa, desde identificar o problema até obter permissão para agir.
2. Mudança – No segundo estágio, as pessoas realmente fazem a mudança. Isso significa mover ou mudar, o que geralmente não é fácil! As pessoas enfrentam muitos desafios diferentes, desde o desconforto até a insegurança sobre como fazer uma mudança. As pessoas também podem sentir que perderam algo importante ao desistir dos velhos hábitos, e é aí que podem encontrar resistência.
3. Recongelamento – No estágio final, as pessoas finalmente conseguem recongelar em um novo estado. Nesse ponto, eles aceitam a mudança e sentem que valeu a pena toda a energia que investiram nela.

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Se todas as três etapas forem concluídas com sucesso, o processo de gerenciamento de mudanças pode ser considerado um sucesso! A equipe também pode se sentir mais confortável do que nunca com o que está acontecendo em suas vidas agora. Quando os funcionários fazem mudanças positivas em seu trabalho, eles começam a se sentir motivados e engajados!

Mas para entender melhor, vamos dar uma olhada mais profunda em cada uma das etapas do Modelo de Mudança de Lewin.

Etapa 1 – descongelar

O primeiro passo para a mudança é preparar a organização para aceitar que a mudança é necessária, seja ela financeira, gerencial ou organizacional. Este é um passo necessário que pode ser alcançado primeiro reconhecendo a necessidade de mudança e, em seguida, criando um senso de mudança entre os funcionários. A chave aqui é criar uma narrativa convincente que explique por que a maneira atual de fazer as coisas não pode continuar.

Por exemplo, isso é mais fácil de transmitir quando você pode apontar números de vendas em declínio, resultados financeiros ruins, pesquisas negativas de satisfação do cliente ou outros dados semelhantes.

Para preparar adequadamente sua organização, você deve começar com sua fundação – você deve questionar a filosofia, valores, atitudes e comportamentos que definem sua empresa. Usando a analogia do edifício, você deve avaliar e estar preparado para modificar as fundações existentes, pois elas podem não ser capazes de suportar andares adicionais. Se você não fizer isso, toda a estrutura pode entrar em colapso.

Esse costuma ser o aspecto mais desafiador e estressante do processo de mudança. Quando você começa a mudar “a maneira como as coisas são feitas”, você desequilibra tudo e todos. Você pode provocar uma forte reação das pessoas, e é exatamente isso que precisa ser feito. Ao pressionar sua empresa a reexaminar seus valores fundamentais, você pode efetivamente criar uma crise (gerenciada), que pode fornecer um poderoso incentivo para encontrar um novo equilíbrio. Sem esse impulso, você não terá o apoio e o envolvimento de que precisa para fazer uma mudança real.

Quando você começa a mudar “a maneira como as coisas são feitas”, você desequilibra tudo e todos. Você pode provocar uma forte reação das pessoas, e é exatamente isso que precisa ser feito. Ao pressionar sua empresa a revisitar seus valores fundamentais, você pode efetivamente criar uma crise (gerenciada), que pode fornecer um poderoso ímpeto para encontrar um novo equilíbrio. Sem esse impulso, você não terá o apoio e o envolvimento de que precisa para fazer uma mudança real.

Etapa 2 – Mudança

Assim que a organização estiver pronta para agir, você deve começar a agir de acordo com suas ideias. Você precisa eliminar qualquer resistência atual, concentrando-se em vitórias de curto prazo e uma estratégia de comunicação clara. Quando as pessoas se sentem inseguras sobre a mudança, elas tendem a fazer escolhas com base em seus medos, e não nos benefícios ou recompensas esperados.

Para obter apoio e impulso, você deve ser capaz de demonstrar que sua ideia tem valor real para a organização. Normalmente, você fará isso mostrando como isso melhorará a produtividade ou o desempenho financeiro de alguma forma. Para obter mais apoio, use táticas de “venda” com os principais influenciadores, em vez de tentar convencer a todos imediatamente. Se você conseguir atrair as pessoas certas, elas ajudarão a promover sua ideia e atrair outras pessoas para participar.

Também é importante celebrar marcos e vitórias no processo, o que reforçará a crença das pessoas de que estão progredindo enquanto se sentem bem consigo mesmas em geral. Isso deve ser feito o mais abertamente possível, a fim de gerar mais impulso entre aqueles que ainda não estão convencidos.

Estágio 3 – Recongelar

O estágio final do Modelo de Mudança de Lewin é o recongelamento, onde a organização passa da mudança para o “business as usual” (o novo status quo). Isso significa que todos aceitaram as mudanças e estão empenhados em sustentá-las.

A melhor maneira de fazer isso é com uma estratégia de “integração”, na qual você pode reservar um tempo para revisar suas realizações até o momento, celebrar os sucessos e resolver quaisquer questões pendentes que possam surgir ao longo do caminho. Se tudo correr bem, sua organização agora está mais forte do que nunca e mais bem equipada para enfrentar os desafios do futuro.

Se você não teve sucesso em uma ou nas duas fases anteriores, é fundamental dar um passo atrás, fazer uma autoavaliação e entender o que deu errado para fazer os ajustes necessários para a próxima vez. Isso permitirá que sua organização aprenda com os erros, em vez de repeti-los.

Como você pode fortalecer as medidas preventivas para que possa implementar melhor a mudança na próxima vez?

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